Great People Connect – 2024

Mantenerse al día con las tendencias del mercado laboral es crucial para cualquier organización que aspire a ser un gran lugar para trabajar. En un entorno en constante evolución, comprender las dinámicas y expectativas de los colaboradores permite a las compañías adaptarse proactivamente, impactando directamente el Ambiente Laboral, la intención de permanencia y el orgullo. 

Además, estar al tanto de las mejores prácticas que den respuesta a las tendencias es una herramienta que facilita la generación de estrategias contundentes e innovadoras que no solo impacten la atracción de los mejores talentos y la consecución de resultados, sino que también fomenten un ambiente de trabajo en el que todas las personas sin distinción encuentren bienestar y potencien sus propósitos de vida. 

Para las organizaciones en Colombia, en particular, esto es vital para generar ventajas competitivas que las posicionen como grandes empleadores e impulsen al país a ser más atractivo y competitivo frente al mercado global. 

Con la intención de brindarle a las organizaciones herramientas de valor que les permitan diseñar estrategias efectivas y alineadas a las demandas de los colaboradores y del mercado, llega la segunda edición de Great People Connect, un espacio liderado por la comunidad Great People’s Community® y Great Place to Work®, donde líderes de Recursos Humanos se reúnen para compartir todo lo referente a las tendencias y prácticas efectivas que marcan la diferencia en los procesos de gestión de personas en las organizaciones del país.

En este evento que se llevará a cabo el próximo jueves 25 de julio, de 7:30 a.m. a 4:00 p.m. en el Hotel y Spa Casa Dann Carlton (Cl 93b #19-44, Bogotá), se abordarán temas como Ambiente Laboral, sostenibilidad, diversidad e inclusión, inteligencia artificial y demás temas que tienen gran incidencia en las organizaciones de hoy y una estrecha relación con la gestión del talento humano.

Great People Connect 2024 es una oportunidad única para interactuar y hacer networking con más de 150 líderes y profesionales de Talento Humano de diversos sectores económicos y geografías del país. Además, es la ocasión perfecta para conocer experiencias, estrategias y consejos de expertos y organizaciones que son referentes en los temas a tratar. Algunas de las organizaciones que puedes escuchar son: 

  • Alianza Team 
  • Arcos Dorados –  McDonald´s 
  • Banco de Bogotá
  • DHL
  • Globant 
  • Great Culture to Innovate®
  • Great Place to Work®
  • OleWow
  • PageGroup
  • Productos Ramo

En su edición anterior, al Great People Connect asistieron 200 líderes y profesionales de Talento Humano. Fue un encuentro enriquecedor en el que mediante el aprendizaje, el networking y las risas, vivimos experiencias que nos hicieron entender las transformaciones que se han dado en el mundo laboral en los últimos años y cómo desde la gestión en las organizaciones es posible convertir estos cambios en oportunidades. 

En palabras de Viviana Ospina, Jefe de Bienestar de Gecolsa: “este evento me encantó, me parece muy importante tener un espacio de comunidad y crear una red de apoyo para conocer y compartir prácticas. No solo las mejores prácticas sino también las que trabajamos en momentos difíciles”.

En la segunda edición, este evento está cargado de experiencias exclusivas que con seguridad brindarán a los participantes herramientas que los ayuden a potenciar el Ambiente Laboral, el liderazgo, la marca empleadora, la confianza y demás aspectos clave para el éxito de toda organización.  

¡No se lo pueden perder! 

Si quieren conocer más sobre este evento y adquirir sus entradas, los invitamos a visitar la página web oficial dando click aquí.

Lilian Perea: Liderazgo femenino y resiliencia en el sector financiero

Lilian Perea, CEO de Bayport conversó con el equipo de Great People´s Community® sobre su trayectoria, los logros de Bayport y su visión sobre el liderazgo femenino. En esta entrevista, Perea comparte sus experiencias, reflexiones y consejos para las mujeres que buscan liderar en el mundo organizacional

La actual gerente general de Bayport tiene una amplia trayectoria en el sector financiero, con más de 25 años de experiencia. Ha ocupado cargos de alta responsabilidad en empresas multinacionales como AIG y RSA, donde ha desarrollado una sólida experiencia en las áreas de suscripción, mercadeo, finanzas y operaciones.

En AIG, Perea inició su carrera como suscriptora de Grupo Vida y Salud, y luego ocupó los cargos de subgerente de mercadeo, gerente de mercadeo y gerente de líneas personales para Colombia y Ecuador. Posteriormente, se desempeñó como vicepresidenta de Affinity en RSA, donde fue responsable de la gestión de alianzas estratégicas con empresas y organizaciones para la distribución de productos de seguros.

En 2016, se unió a Bayport como CFO-Presidente, cargo que ocupa actualmente. Bajo su liderazgo, Bayport se ha convertido en una de las empresas de préstamos con garantía hipotecaria más importantes de Colombia, con una cartera de préstamos que supera los COP 1 billón. Perea ha sido reconocida por su liderazgo y su compromiso con la inclusión financiera, y ha sido galardonada con varios premios, incluido el premio «Mujeres de Éxito» en la categoría de «Empresaria del Año».

 

 

GPC: En una palabra define lo que representa tu liderazgo.

LP: RESILIENCIA

GPC: ¿Cuál es el significado de esta palabra?

LP: Es la capacidad de adaptarse y recuperarse frente a las situaciones difíciles, superando obstáculos, aprendiendo de las experiencias y salir fortalecida de ellas.

GPC: ¿Qué consejos ofrecerías a las mujeres que aspiran a ocupar posiciones de liderazgo en el ámbito laboral? Además, ¿cómo respalda Bayport el desarrollo tanto profesional como personal de las mujeres en la empresa?

LP: A las mujeres que aspiran a posiciones de liderazgo les diría:

  • Desarrolla la confianza.
  • Busca oportunidades de aprendizaje y desarrollo.
  • Comunica claramente tus objetivos y ambiciones.
  • Desarrolla habilidades de liderazgo.
  • No temas al fracaso.
  • Busca el equilibrio entre vida laboral y personal.
  • No temas a desafíar los estereotipos de género.
  • Sé auténtica.

Bayport respalda el desarrollo integral de las mujeres en la empresa a través de una serie de iniciativas con un enfoque proactivo en la promoción de la igualdad de género y el empoderamiento femenino. Desde un liderazgo consciente, se establecen políticas y programas que garantizan oportunidades laborales inclusivas y un ambiente de trabajo donde se valora y respeta la diversidad. Se trabaja activamente en la prevención de la violencia de género y se promueve la diversidad en la formación de equipos, reconociendo su importancia para el éxito empresarial.

Además, la organización ofrece beneficios y programas de calidad de vida especialmente valorados por las mujeres, lo que les permite desarrollar su potencial tanto en el ámbito personal como laboral. Este respaldo se ve reforzado por la presencia de mentoras en cargos directivos, quienes brindan apoyo, orientación y motivación a otras mujeres en la empresa, contribuyendo así al crecimiento profesional y personal de todas las colaboradoras.

GPC: Bayport ha logrado posicionarse como líder en el mercado de libranzas no bancarias y ha sido reconocida como uno de los Mejores Lugares para Trabajar en Colombia. ¿Cuál crees que ha sido la clave para alcanzar estos logros?

LP: Probablemente se debe a una combinación de factores que incluyen innovación, conexión con nuestros clientes, cultura organizacional sólida, responsabilidad social y liderazgo efectivo.

  • Lanzamos nuestro programa de Responsabilidad Social Empresarial Bayport Sostenible, en el que priman las alianzas corporativas para generar conciencia ambiental, social e impactar positivamente el orgullo y compromiso de los colaboradores
  • Nuestro programa de calidad de vida VIBA, permite que los colaboradores tengan un balance entre la vida personal y laboral, mientras generamos experiencias positivas y bienestar integral durante su ciclo de vida
  • El modelo de liderazgo resonante, cercano, dinámico y de gran calidad humana impacta positivamente nuestro ambiente laboral y promueve la sinergia, cercanía y camaradería con los equipos
  • Bayport Sostenible, nos permite generar consciencia ambiental y social, apalancando el orgullo y compromiso de los colaboradores a través de los voluntariados que se traducen en un impacto positivo para la sociedad
  • Nuestra política de Talento Humano tiene como pilares la equidad y la justicia en todos los programas
  • El programa de bienestar incluye celebración de fechas especiales, reconocimiento, regalos y red de descuentos 
  • Sembramos en nuestra cultura el sentido de pertenencia y orgullo y reconocemos el compromiso, resiliencia y dedicación para afrontar los desafíos como compañía

Perea ha enfrentado diversos desafíos a lo largo de su carrera, incluyendo la competencia en el sector financiero y la necesidad de construir una cultura organizacional sólida. Sin embargo, ha logrado superar estos obstáculos gracias a su tenacidad, trabajo duro y capacidad de liderazgo logrando:

  • Convertir  a Bayport en un negocio rentable 
  • Construir un gran lugar para trabajar 
  • Superar grandes retos del sector y la economía 
  • Transformar de manera constante una cultura alineada a la estrategia como factor diferencial en el mercado.

En cuanto a la brecha de género en el liderazgo empresarial, Perea considera que se debe a una combinación de factores sociales y culturales. Por ello le preguntamos:

GPC: ¿Por qué consideras que en Colombia hay un mayor porcentaje de hombres liderando organizaciones? ¿Qué medidas consideras necesarias para cerrar esta brecha de género?

LP: El cierre de brechas de género muchos lo relacionan a estadísticas de cantidad de mujeres y hombres en las organizaciones, la inclusión va mucho más allá que estadísticas, esto significa permitirles a todos independiente si son hombres o mujeres, las mismas oportunidades de contribuir, aportar, participar, crecer, desarrollarse, etc. 

Las mujeres deben abrirse su camino, es algo que se debe inculcar y trabajar desde los valores de la familia, la sociedad, la crianza. Por ello siempre comparto los siguientes consejos: 

  • Romper los techos de cristal. Para hacerlo hay que enfocarse en lo que cada persona quiere ser y lograr .
  • Crear una red de apoyo para desarrollarse.
  • Trabajar en el convencimiento de la mujer o empoderamiento para superar las barreras de la sociedad y enfocarse en su propósito personal, familiar y laboral.
  • Tener la autonomía para hacer que las cosas pasen.
  • Abrirse a la inclusión, esto le brinda enriquece la visión de las Compañías, permitiéndoles contar con diferentes puntos de vista al momento de enfrentar desafíos o retos.

“No creo en las cuotas, creo en apostarle al talento independiente del género o condición social”.

 

GPC: Las mujeres desarrollan múltiples roles en la sociedad, enfrentando constantemente la necesidad de equilibrar nuestras responsabilidades personales y profesionales. En este sentido, ¿cómo has logrado gestionar eficazmente este equilibrio entre los asuntos de índole personal y tus funciones dentro de Bayport?

LP: A lo largo de mi trayectoria, me he dedicado a fortalecer mi convicción y empoderarme para trascender las barreras sociales y concentrarme en mis propósitos personales, familiares y laborales. Reconozco que el bienestar físico es fundamental para este equilibrio, y con el tiempo he aprendido que el deporte y el entrenamiento mental son herramientas poderosas para gestionar tanto los desafíos personales como los profesionales.

GPC: ¿Por qué crees que es fundamental que las organizaciones aumenten el número de mujeres en roles de liderazgo?

LP: La capacidad de las mujeres empresarias de liderar, innovar, gestionar eficientemente y adaptarse a las condiciones cambiantes del mercado puede marcar la diferencia en la supervivencia y el éxito de las empresas durante estos períodos difíciles. Además, las organizaciones que reflejan la diversidad de la sociedad en la que operan son más inclusivas y representativas.

  • Representación equitativa: tener mujeres en roles de liderazgo garantiza una representación más equitativa de la población y de las perspectivas diversas que existen en la sociedad.
  • Mejor toma de decisiones: la diversidad de género en los equipos directivos conlleva una amplia gama de experiencias, conocimientos y puntos de vista. 
  • Desarrollo de talento: al fomentar la participación de las mujeres en roles de liderazgo, las organizaciones amplían el grupo de talentos disponibles para dichos roles. Esto contribuye a la retención y atracción de talento diverso, lo que a su vez fortalece la capacidad de la organización para adaptarse a un entorno empresarial en constante cambio.
  • Impacto social y económico: promover la igualdad de género en el lugar de trabajo contribuye a reducir la brecha de género en términos de ingresos y oportunidades, lo que a su vez puede impulsar el crecimiento económico y el desarrollo sostenible.

GPC: Dado que en Bayport se trabaja constantemente en promover la equidad de género, ¿cuáles han sido los indicadores que han mostrado un impacto positivo como resultado de estas iniciativas?

LP:  La organización se compromete a crear un entorno laboral inclusivo y diverso, donde el trabajo en equipo, el respeto mutuo y la alineación con nuestros valores y objetivos sean primordiales. Nos esforzamos por garantizar un trato justo para todos, independientemente del género o la condición social.

Esta filosofía se refleja en nuestras políticas, prácticas y cultura empresarial, que promueven activamente la inclusión, la diversidad y el reconocimiento del talento individual. Actualmente, estamos implementando programas de formación, como «Juntos por un futuro sin violencia», dirigidos a nuestros colaboradores, con el fin de prevenir la violencia de género y promover relaciones respetuosas.

Valoramos la contribución equitativa de todos los miembros de nuestro equipo y estamos comprometidos con su desarrollo en un entorno laboral basado en la confianza y el respeto mutuo. Reconocemos que la diversidad en nuestras filas impulsa la innovación y nos brinda una perspectiva única para abordar los desafíos.

Además, nuestra empresa cuenta con mentoras en roles directivos y de liderazgo, que son ejemplos de éxito y dedicación. Estas personas inspiran y apoyan a otras mujeres dentro de la organización, contribuyendo así a romper barreras y superar los desafíos que aún persisten en la sociedad.

Por último, quisiera compartirles los resultados de nuestra última medición en Great Place to Work®, realizada en 2023; estos reflejan el impacto positivo de estas iniciativas en nuestro entorno laboral.

 

¿Quieres seguir enterado de nuestros contenidos y actividades? ¡Síguenos en LinkedIn!

La construcción del propósito: Una mirada hacia la sostenibilidad organizacional

Daniel Gutiérrez Patiño, CEO y fundador de la Organización Shambala Comunidades Ambientales y de la ONG Saving the Amazon. 

“Considero que es difícil referirse a tendencias “globales” cuando tenemos un mundo tan heterogéneo”.

Así se refiere a la idea de que las tendencias globales en sostenibilidad no pueden ser aplicadas de manera uniforme en todos los contextos, debido a la diversidad de situaciones y realidades que existen en el mundo.

Por ejemplo, recientemente en Estados Unidos nació todo un fenómeno “Anti-ESG” que considera que las empresas que buscan estrategias de sostenibilidad están arruinando la eficiencia y el valor que estas pueden darle a la sociedad”, comenta.

Sin embargo, las crisis sociales y ambientales están impulsando regulaciones más estrictas y una mayor conciencia por parte de los consumidores, lo que lleva a un aumento en el enfoque de las empresas hacia la sostenibilidad.

Pero, más allá de las tendencias, también es importante entender cómo una cultura corporativa enfocada en la sostenibilidad puede impactar no solo en la percepción externa de la empresa, sino también en el Ambiente Laboral. Por eso, en Great People’s Community® le preguntamos:

¿Cómo una cultura corporativa que apueste a la sostenibilidad puede influir en el compromiso de los colaboradores y la intención de permanencia/ atracción del talento?

DG: ¿No te gustaría trabajar en una empresa que tiene como razón de existir el dejar un mundo mejor? Hoy el propósito de las personas va mucho más allá de recibir una remuneración más alta o trabajar en una organización cuya reputación sea muy sólida. Cada vez más hay una necesidad de propósito. 

Cuando una organización puede asegurarle a su colaborador que dentro de la compañía va a encontrar eso, que sus horas de trabajo contribuyen a un mundo mejor, ¿Cómo eso no va a ayudar a la retención y compromiso? Además, el mejor talento es también el más consciente de las tendencias mundiales y hacia dónde está virando el mundo, ellos saben que una organización que no está involucrada en sostenibilidad no está preparada para los retos del futuro y eso hace que el interés sea menor.

¿Considera que aquellas organizaciones que dan prioridad a la sostenibilidad poseen una ventaja competitiva en relación con la atracción e intención de permanencia del talento?

DG: Absolutamente, los estudios e investigaciones lo confirman. De hecho, según una encuesta realizada por Michael Page, el 71%  de los encuestados afirma que los compromisos de sostenibilidad de una organización son importantes al momento de inscribirse en una oferta de empleo.

Daniel apunta hacia una respuesta que parece estar en la integración de prácticas sostenibles en el ADN de cada organización, revelando que las organizaciones que priorizan la sostenibilidad disfrutan de una ventaja competitiva tangible en términos de atracción y retención de talento. Un componente esencial en este proceso son los «green teams» o equipos verdes. 

¿Qué son los green teams?

DG: Son esos “embajadores” de la sostenibilidad dentro de las organizaciones. Siempre están, aunque algunas veces sus tareas diarias y funciones no les dan la oportunidad de hacer a la organización más sostenible. 

La tarea de las organizaciones es tener procesos para identificarlos y empoderarlos para incorporar esa cultura de sustentabilidad dentro de sus áreas y cargos. Ellos lo harán felices porque su interés es genuino y se sentirán felices por ver en su empresa un lugar en donde pueden hacer del mundo un lugar mejor.

Incluso cuando el compromiso con la sostenibilidad está arraigado en la cultura de una organización y sus empleados están dispuestos a liderar el cambio, es fundamental reconocer y superar los obstáculos que puedan surgir en el camino hacia la implementación efectiva de prácticas sostenibles.

Uno de los desafíos más recurrentes que enfrentan las empresas es la limitación de recursos, ya sea en términos de financiamiento, personal especializado o tecnología adecuada. Sin embargo, superar estos obstáculos es fundamental para avanzar hacia un futuro más sostenible. 

Al respecto Daniel Gutiérrez proporciona tres consejos:

  1. Una gran cantidad de los esfuerzos necesarios en sostenibilidad se relacionan con la reducción del consumo, de agua, de luz, de materiales, etc.Si vuelves a tu operación más eficiente, tendrás menos costos; así que puedes empezar por ahí.
  2. Pensar en sostenibilidad es pensar en gestión del cambio. No solo es una responsabilidad moral, una manera de estar atento a las fluctuaciones del mercado y de las regulaciones, también tener una operación que le pone atención a la sustentabilidad significa ser resilientes a los cambios que necesita la organización y estar todo el tiempo en modo de mejora continua.
  3. También les diría que es importante que la mentalidad con la que se hacen negocios pase cada vez más a estar encaminada hacia la abundancia, a tomar riesgos para ser una organización que esté realmente “liderando la parada”.

Cuando los líderes adoptan una visión sólida de sostenibilidad, esta se refleja en las decisiones estratégicas y las acciones cotidianas, creando un ciclo virtuoso de compromiso y acción hacia un futuro más sostenible. Este es un aspecto que Gutiérrez reafirma al responder:

 ¿Cómo considera que la cultura organizacional puede servir como una palanca de valor para impulsar el compromiso de los colaboradores hacia acciones concretas en relación con la sostenibilidad?

DG: Finalmente siempre son personas quienes lideran los procesos de sostenibilidad en las organizaciones. Personas que en reuniones y en sus momentos de plantear estrategias son los que deciden cuál será el impacto de la empresa en el planeta y en las personas. Si esas personas están pensando en la sustentabilidad, necesariamente va a repercutir en acciones concretas en esa materia. Al respecto, algo muy importante es que los líderes de las organizaciones tengan esa visión de sostenibilidad, sin eso es muy importante que las acciones necesitadas se lleven a cabo.

Finalmente, ¿Qué prácticas de sostenibilidad aconseja implementar a las organizaciones que deseen fortalecer o iniciar el camino hacia la sostenibilidad?

DG: Entrenarse creo que es vital. Hay muchos “conceptos” y maneras de hablar dentro de la jerga de sostenibilidad en donde es importante que haya conocimientos, aunque sean básicos. También, todo lo que se refiera a conectar la sostenibilidad con el propósito es muy ganador, así que busca sensibilizar emocionalmente a tus colaboradores mediante conversatorios, talleres, voluntariados y dar incentivos simbólicos (y si se puede materiales) a estos por participar en actividades de sostenibilidad.

Lo anterior, refuerza el argumento de que el fomento de una cultura de colaboración y aprendizaje continuo en relación con la sostenibilidad es fundamental. Implica la creación de espacios de intercambio de conocimientos y buenas prácticas, tanto dentro de la organización como con otras empresas, organizaciones y comunidades. Este enfoque no solo contribuye a inspirar y motivar a los empleados, sino que también nos impulsa hacia la meta de convertirnos en Grandes Lugares para Trabajar, mientras avanzamos hacia un futuro más sostenible para todos.

¿Quieres conocer más acerca de prácticas, eventos, talleres y webinars? ¡Te invitamos a que hagas parte de nuestra comunidad! Conversemos.

Beneficios que te cuidan 

Portada del post

Para nadie es un secreto que la atracción y retención de talento son aspectos de importancia superior para las organizaciones de hoy. La forma en la se construye la propuesta de valor en las compañías es determinante para que las personas las consideren lugares de trabajo atractivos en los que quieran quedarse por mucho tiempo y puedan impulsar su proyecto de vida. 

Todas las personas quieren ser parte de algo único y especial, de lugares de trabajo en los que encuentren temas tan bien resueltos que sea difícil encontrar en otro lugar. Los colaboradores necesitan y quieren ser escuchados y es imperativo que de esa escucha nazcan planes de acción claros en los que se prioricen sus necesidades. Por ello, las organizaciones que cuenten con una propuesta de valor clara y diferenciada, van a contar con una gran ventaja de cara a un mercado cada vez más desafiante y competitivo. 

Es aquí donde los beneficios toman un papel protagónico. El Gran Despertar hizo que las expectativas y exigencias de las personas salieran a la luz y se hizo totalmente necesario la personalización de los procesos enfocados en los colaboradores, poniendo de presente que cada uno es un mundo diferente y cuenta con necesidades específicas. 

Sin duda alguna, las compañías que cuenten con beneficios únicos y especiales que le apunten a suplir esas necesidades y expectativas van a ser altamente valoradas y se van a encontrar en el camino correcto para convertirse en grandes lugares para trabajar. 

Para brindar ejemplos claros, les traemos el caso de dos organizaciones que han entendido esto a la perfección: 

Coaspharma

Para la organización es prioridad la salud de sus colaboradores, por ello a partir del análisis de sus resultados internos, desde el área de Bienestar y Salud nació la iniciativa Hadas de La Salud del Programa Sano Soy Más. Inicialmente fue una estrategia que surgió durante la pandemia, con el ánimo de brindar herramientas virtuales de autogestión de la salud a todos sus colaboradores y sus familias. Hoy en día se continua con este beneficio que consiste en brindar herramientas de autogestión a las personas que evidencian algún tipo de sintomatología, diagnóstico o simplemente alguna condición de salud. 

Lo que se busca es el bienestar integral de todos los colaboradores por medio de esta iniciativa liderada por profesionales en medicina y psicología que enseñan estas herramientas a las personas, buscando mejorar su calidad de vida. Algunos ejemplos de estas herramientas son: 

  • Neuroestimulación
  • Técnicas de respiración
  • Meditación
  • Neurolingüística
  • Aromaterapia
  • Sueroterapia
  • Apiterapia 

Todo ello enfocado en minimizar el impacto y los efectos negativos de enfermedades o condiciones de salud de los colaboradores para impactar positivamente sus vidas tanto en el aspecto laboral como en el personal. 

En la actualidad son 90 colaboradores a nivel nacional que hacen parte del programa que no solo brinda las herramientas, sino que realiza un acompañamiento al avance del proceso de cada una de las personas. 

En Coaspharma están convencidos de que la salud de sus colaboradores está directamente relacionada con su autoconcepto como persona y como trabajador. Por lo que saben que la implementación de este beneficio le hace saber a los colaboradores que son importantes para la organización, que importan como personas y que sus contribuciones son valiosas

Banco Santander 

En el Banco reconocen la importancia de escuchar constantemente a sus colaboradores, por ello expresan que muchas de sus iniciativas nacen del feedback que les brinda Great Place to Work®. Esto evidencia un gran compromiso con el bienestar y el desarrollo de todos sus colaboradores. 

Una de las iniciativas de gran impacto que han implementado es la Semana BeHealthy, la cual tiene como propósito realizar diferentes actividades enfocadas en el bienestar de sus colaboradores, buscando su bienestar integral. Cada año buscan contar con actividades únicas y diferentes que realmente impacten la vida de las personas.

En su última edición se realizaron actividades que apuntaron al bienestar físico, mental y social. Desde la parte física se trataron temas como hábito de vida saludable, higiene del sueño, salud visual e higiene postural, pausas activas, desayunos saludables, masajes, entre otros. 

Enfocados en la salud mental se se tocaron temas de salud financiera, charlas de acuerdos desde el amor con las familias y se implementó una iniciativa de alto interés llamada Pasante de cuatro patas, la cual, con el apoyo de la fundación Rescátame Bogotá, consiste en que una mascota pase por los puestos de trabajo y que los colaboradores se animen a interactuar con ella. Adicionalmente, el pasante puede ser adoptado o apadrinado por algún colaborador, lo que toma gran relevancia teniendo en cuenta que contar con una mascota en casa ayuda a mantener un corazón sano, disminuir niveles de estrés e incluso realizan una función antidepresiva.

Por último, en el aspecto social se implementaron acciones enfocadas en el Ambiente Laboral. Los líderes tenían la tarea de buscar espacios en los que pudieran realizar compartires entre equipos de trabajo, con la intención de fortalecer las relaciones entre colaboradores y disfrutar de momentos agradables. 

Es evidente que este tipo de iniciativas que se pueden ver traducidas en beneficios, nacen a partir de la escucha a los colaboradores y de realmente entender sus opiniones y expectativas para poder generar acciones que tengan un impacto significativo en el día a día de todas las personas no solamente en el ámbito laboral sino también en el personal. 

El caso de estas dos organizaciones es el claro ejemplo de que realmente vale la pena enfocar todos los esfuerzos necesarios para construir un lugar de trabajo único y especial en el que los colaboradores encuentren un significado diferenciador en su trabajo y que éste los haga sentir como en casa, brindándoles bienestar y todas las herramientas necesarias para construir una relación sana y duradera con su lugar de trabajo. 

En definitiva, poner el foco de atención en estos temas no solamente tiene un impacto evidente en los colaboradores sino que transforma profundamente la cultura de la organización, potencia la marca empleadora, crea ventajas competitivas y sin duda alguna es un gran atractivo para que los mejores talentos quieran ser parte de la compañía.


Autor: Manuel Vargas

¿Cómo la cultura organizacional puede impactar en la sociedad?

En el día a día en las organizaciones, hablamos constantemente de números, datos, indicadores, concreciones y resultados, pero en Great People´s Community® sabemos que no es lo más importante. En nuestro ADN está que las personas van primero, y en las organizaciones que entienden esto a la perfección, los números hablan por sí solos. 

Convertirse en un gran lugar para trabajar no es solamente contar con un certificado y una insignia, es el reflejo del esfuerzo constante por crear espacios en los que las personas encuentren bienestar, respeto, confianza, camaradería, equidad, beneficios únicos, experiencias memorables y potenciadores para su proyecto de vida. 

Un objetivo que une a los grandes lugares para trabajar es el deseo de construir el país que todos soñamos y esto solo es posible teniendo un impacto significativo no solamente en los colaboradores y sus familias, sino en sus comunidades y en la sociedad. 

Es aquí donde las compañías que han acogido el compromiso de impactar positivamente a la sociedad, se vuelven indispensables y merecedoras de grandes reconocimientos. Sin mencionar una gran cantidad de beneficios para la organización misma, entre ellos, contar con un mejor Ambiente Laboral, ya que las personas se encuentran en un entorno amigable en el que priman los valores, el respeto y el desarrollo. 

Para ejemplificar, les traemos algunas iniciativas de dos organizaciones que han visto como prioridad poner algo de su cultura en la sociedad para lograr acercarnos poco a poco a un mejor país para todos y todas. 

Cisco Colombia 

Time2Give es la iniciativa que creó la organización con el ánimo de retribuir a la sociedad. Se ha convertido en una parte integral de su cultura organizacional. Cisco Colombia vio como una oportunidad única el aprovechar el talento y el tiempo de sus colaboradores para marcar una diferencia en la comunidad. 

Esta estrategia es una oferta que fomenta la pasión por el servicio comunitario. Time2Give consiste en que los colaboradores de la organización pueden tomar hasta 10 días por año con goce de sueldo para dedicar su tiempo a una causa que cada uno considere importante. La persona decide cuándo y dónde ser voluntario y puede tomar los 10 días a la vez o distribuirlos a lo largo del año. La iniciativa es un beneficio personal y les da la posibilidad de ser voluntarios en cualquier organización sin fines de lucro, escuela o institución religiosa de su elección. 

A continuación algunos ejemplos de cómo se podría aplicar Time2Give:

  • El colaborador A es voluntario en la escuela de su hijo con regularidad, la iniciativa le da la flexibilidad de solicitar tiempo libre en incrementos de dos horas para que pueda ayudar en el salón de clases cuando sea necesario.
  • El colaborador B se va a un viaje de servicio internacional con su iglesia y planea usar los 10 días de beneficio a la vez para su viaje misionero a corto plazo.
  • El colaborador C apoya a una organización local sin fines de lucro con un proyecto de marketing pro bono. Tiene la posibilidad de tomarse un tiempo libre durante la semana laboral para poder reunirse con el personal de la organización a la que ayuda y trabajar en su entrega.
  • El colaborador D se inscribió para servir como juez en la feria de ciencias de una universidad. Puede usar Time2Give para asistir a la sesión de orientación y ser voluntaria durante toda la duración del trabajo.

El impacto que ha tenido en la gestión del Ambiente Laboral ha sido muy positivo, ya que gradualmente han podido evidenciar que año tras año las personas usan más el beneficio, flexibilizando y ampliando las oportunidades de retribución a la sociedad con causas de interés personal. Han recibido comentarios muy positivos y han logrado evidenciar que las personas valoran en gran medida esta iniciativa y se conectan con un propósito superior cuando participan de este tipo de actividades. 

Manejo Técnico de Información

Indudablemente, la diversidad y la inclusión son aspectos que deben estar en las agendas de las organizaciones que tienen como columna vertebral a las personas. Sin embargo, es común que cuando se abarquen estos temas no se hable muy a menudo de las personas con discapacidad. 

Esto no es un tema menor, ya que según el DANE, durante el trimestre enero – marzo del 2023, la tasa global de participación (TGP) de la población con discapacidad fue de 24,3%, en comparación con la TGP de la población sin discapacidad de 66,2%, lo que significa una diferencia negativa de 41,9 puntos porcentuales entre ambas poblaciones.

En este punto es donde las prácticas enfocadas en que las personas en riesgo de exclusión, principalmente personas con discapacidad, puedan acceder a oportunidades laborales, toman una relevancia superior. 

En Manejo Técnico de Información han acogido el compromiso de generar un impacto positivo en este aspecto. Han implementado una estrategia en la que por medio de contrato de aprendizaje vinculan a 3 aprendices con discapacidad cognitiva leve. Con ello, buscan garantizar experiencias positivas a través de un Ambiente Laboral propicio donde se fomenten valores como el respeto, la tolerancia y la aceptación de las diferencias. 

Adicionalmente, como organización están enfocando grandes esfuerzos en generar prácticas y estrategias que le apunten a la inclusión y aporten grandemente a su propósito de ser una empresa socialmente responsable.  

En definitiva, este tipo de estrategias son una parte fundamental en un ciclo que beneficia a la sociedad, a las personas y a las organizaciones. Sin duda alguna, las dinámicas organizacionales traen consigo grandes complejidades, pero estamos convencidos de que poner el foco en las personas y su bienestar es la clave para el éxito. Más aún si las organizaciones hacen de la retribución a la sociedad, parte de su cultura.

Añade aquí tu texto de cabecera

[formulario_validacion_usuario]