Great People Connect – 2024

Mantenerse al día con las tendencias del mercado laboral es crucial para cualquier organización que aspire a ser un gran lugar para trabajar. En un entorno en constante evolución, comprender las dinámicas y expectativas de los colaboradores permite a las compañías adaptarse proactivamente, impactando directamente el Ambiente Laboral, la intención de permanencia y el orgullo. 

Además, estar al tanto de las mejores prácticas que den respuesta a las tendencias es una herramienta que facilita la generación de estrategias contundentes e innovadoras que no solo impacten la atracción de los mejores talentos y la consecución de resultados, sino que también fomenten un ambiente de trabajo en el que todas las personas sin distinción encuentren bienestar y potencien sus propósitos de vida. 

Para las organizaciones en Colombia, en particular, esto es vital para generar ventajas competitivas que las posicionen como grandes empleadores e impulsen al país a ser más atractivo y competitivo frente al mercado global. 

Con la intención de brindarle a las organizaciones herramientas de valor que les permitan diseñar estrategias efectivas y alineadas a las demandas de los colaboradores y del mercado, llega la segunda edición de Great People Connect, un espacio liderado por la comunidad Great People’s Community® y Great Place to Work®, donde líderes de Recursos Humanos se reúnen para compartir todo lo referente a las tendencias y prácticas efectivas que marcan la diferencia en los procesos de gestión de personas en las organizaciones del país.

En este evento que se llevará a cabo el próximo jueves 25 de julio, de 7:30 a.m. a 4:00 p.m. en el Hotel y Spa Casa Dann Carlton (Cl 93b #19-44, Bogotá), se abordarán temas como Ambiente Laboral, sostenibilidad, diversidad e inclusión, inteligencia artificial y demás temas que tienen gran incidencia en las organizaciones de hoy y una estrecha relación con la gestión del talento humano.

Great People Connect 2024 es una oportunidad única para interactuar y hacer networking con más de 150 líderes y profesionales de Talento Humano de diversos sectores económicos y geografías del país. Además, es la ocasión perfecta para conocer experiencias, estrategias y consejos de expertos y organizaciones que son referentes en los temas a tratar. Algunas de las organizaciones que puedes escuchar son: 

  • Alianza Team 
  • Arcos Dorados –  McDonald´s 
  • Banco de Bogotá
  • DHL
  • Globant 
  • Great Culture to Innovate®
  • Great Place to Work®
  • OleWow
  • PageGroup
  • Productos Ramo

En su edición anterior, al Great People Connect asistieron 200 líderes y profesionales de Talento Humano. Fue un encuentro enriquecedor en el que mediante el aprendizaje, el networking y las risas, vivimos experiencias que nos hicieron entender las transformaciones que se han dado en el mundo laboral en los últimos años y cómo desde la gestión en las organizaciones es posible convertir estos cambios en oportunidades. 

En palabras de Viviana Ospina, Jefe de Bienestar de Gecolsa: “este evento me encantó, me parece muy importante tener un espacio de comunidad y crear una red de apoyo para conocer y compartir prácticas. No solo las mejores prácticas sino también las que trabajamos en momentos difíciles”.

En la segunda edición, este evento está cargado de experiencias exclusivas que con seguridad brindarán a los participantes herramientas que los ayuden a potenciar el Ambiente Laboral, el liderazgo, la marca empleadora, la confianza y demás aspectos clave para el éxito de toda organización.  

¡No se lo pueden perder! 

Si quieren conocer más sobre este evento y adquirir sus entradas, los invitamos a visitar la página web oficial dando click aquí.

Lilian Perea: Liderazgo femenino y resiliencia en el sector financiero

Lilian Perea, CEO de Bayport conversó con el equipo de Great People´s Community® sobre su trayectoria, los logros de Bayport y su visión sobre el liderazgo femenino. En esta entrevista, Perea comparte sus experiencias, reflexiones y consejos para las mujeres que buscan liderar en el mundo organizacional

La actual gerente general de Bayport tiene una amplia trayectoria en el sector financiero, con más de 25 años de experiencia. Ha ocupado cargos de alta responsabilidad en empresas multinacionales como AIG y RSA, donde ha desarrollado una sólida experiencia en las áreas de suscripción, mercadeo, finanzas y operaciones.

En AIG, Perea inició su carrera como suscriptora de Grupo Vida y Salud, y luego ocupó los cargos de subgerente de mercadeo, gerente de mercadeo y gerente de líneas personales para Colombia y Ecuador. Posteriormente, se desempeñó como vicepresidenta de Affinity en RSA, donde fue responsable de la gestión de alianzas estratégicas con empresas y organizaciones para la distribución de productos de seguros.

En 2016, se unió a Bayport como CFO-Presidente, cargo que ocupa actualmente. Bajo su liderazgo, Bayport se ha convertido en una de las empresas de préstamos con garantía hipotecaria más importantes de Colombia, con una cartera de préstamos que supera los COP 1 billón. Perea ha sido reconocida por su liderazgo y su compromiso con la inclusión financiera, y ha sido galardonada con varios premios, incluido el premio «Mujeres de Éxito» en la categoría de «Empresaria del Año».

 

 

GPC: En una palabra define lo que representa tu liderazgo.

LP: RESILIENCIA

GPC: ¿Cuál es el significado de esta palabra?

LP: Es la capacidad de adaptarse y recuperarse frente a las situaciones difíciles, superando obstáculos, aprendiendo de las experiencias y salir fortalecida de ellas.

GPC: ¿Qué consejos ofrecerías a las mujeres que aspiran a ocupar posiciones de liderazgo en el ámbito laboral? Además, ¿cómo respalda Bayport el desarrollo tanto profesional como personal de las mujeres en la empresa?

LP: A las mujeres que aspiran a posiciones de liderazgo les diría:

  • Desarrolla la confianza.
  • Busca oportunidades de aprendizaje y desarrollo.
  • Comunica claramente tus objetivos y ambiciones.
  • Desarrolla habilidades de liderazgo.
  • No temas al fracaso.
  • Busca el equilibrio entre vida laboral y personal.
  • No temas a desafíar los estereotipos de género.
  • Sé auténtica.

Bayport respalda el desarrollo integral de las mujeres en la empresa a través de una serie de iniciativas con un enfoque proactivo en la promoción de la igualdad de género y el empoderamiento femenino. Desde un liderazgo consciente, se establecen políticas y programas que garantizan oportunidades laborales inclusivas y un ambiente de trabajo donde se valora y respeta la diversidad. Se trabaja activamente en la prevención de la violencia de género y se promueve la diversidad en la formación de equipos, reconociendo su importancia para el éxito empresarial.

Además, la organización ofrece beneficios y programas de calidad de vida especialmente valorados por las mujeres, lo que les permite desarrollar su potencial tanto en el ámbito personal como laboral. Este respaldo se ve reforzado por la presencia de mentoras en cargos directivos, quienes brindan apoyo, orientación y motivación a otras mujeres en la empresa, contribuyendo así al crecimiento profesional y personal de todas las colaboradoras.

GPC: Bayport ha logrado posicionarse como líder en el mercado de libranzas no bancarias y ha sido reconocida como uno de los Mejores Lugares para Trabajar en Colombia. ¿Cuál crees que ha sido la clave para alcanzar estos logros?

LP: Probablemente se debe a una combinación de factores que incluyen innovación, conexión con nuestros clientes, cultura organizacional sólida, responsabilidad social y liderazgo efectivo.

  • Lanzamos nuestro programa de Responsabilidad Social Empresarial Bayport Sostenible, en el que priman las alianzas corporativas para generar conciencia ambiental, social e impactar positivamente el orgullo y compromiso de los colaboradores
  • Nuestro programa de calidad de vida VIBA, permite que los colaboradores tengan un balance entre la vida personal y laboral, mientras generamos experiencias positivas y bienestar integral durante su ciclo de vida
  • El modelo de liderazgo resonante, cercano, dinámico y de gran calidad humana impacta positivamente nuestro ambiente laboral y promueve la sinergia, cercanía y camaradería con los equipos
  • Bayport Sostenible, nos permite generar consciencia ambiental y social, apalancando el orgullo y compromiso de los colaboradores a través de los voluntariados que se traducen en un impacto positivo para la sociedad
  • Nuestra política de Talento Humano tiene como pilares la equidad y la justicia en todos los programas
  • El programa de bienestar incluye celebración de fechas especiales, reconocimiento, regalos y red de descuentos 
  • Sembramos en nuestra cultura el sentido de pertenencia y orgullo y reconocemos el compromiso, resiliencia y dedicación para afrontar los desafíos como compañía

Perea ha enfrentado diversos desafíos a lo largo de su carrera, incluyendo la competencia en el sector financiero y la necesidad de construir una cultura organizacional sólida. Sin embargo, ha logrado superar estos obstáculos gracias a su tenacidad, trabajo duro y capacidad de liderazgo logrando:

  • Convertir  a Bayport en un negocio rentable 
  • Construir un gran lugar para trabajar 
  • Superar grandes retos del sector y la economía 
  • Transformar de manera constante una cultura alineada a la estrategia como factor diferencial en el mercado.

En cuanto a la brecha de género en el liderazgo empresarial, Perea considera que se debe a una combinación de factores sociales y culturales. Por ello le preguntamos:

GPC: ¿Por qué consideras que en Colombia hay un mayor porcentaje de hombres liderando organizaciones? ¿Qué medidas consideras necesarias para cerrar esta brecha de género?

LP: El cierre de brechas de género muchos lo relacionan a estadísticas de cantidad de mujeres y hombres en las organizaciones, la inclusión va mucho más allá que estadísticas, esto significa permitirles a todos independiente si son hombres o mujeres, las mismas oportunidades de contribuir, aportar, participar, crecer, desarrollarse, etc. 

Las mujeres deben abrirse su camino, es algo que se debe inculcar y trabajar desde los valores de la familia, la sociedad, la crianza. Por ello siempre comparto los siguientes consejos: 

  • Romper los techos de cristal. Para hacerlo hay que enfocarse en lo que cada persona quiere ser y lograr .
  • Crear una red de apoyo para desarrollarse.
  • Trabajar en el convencimiento de la mujer o empoderamiento para superar las barreras de la sociedad y enfocarse en su propósito personal, familiar y laboral.
  • Tener la autonomía para hacer que las cosas pasen.
  • Abrirse a la inclusión, esto le brinda enriquece la visión de las Compañías, permitiéndoles contar con diferentes puntos de vista al momento de enfrentar desafíos o retos.

“No creo en las cuotas, creo en apostarle al talento independiente del género o condición social”.

 

GPC: Las mujeres desarrollan múltiples roles en la sociedad, enfrentando constantemente la necesidad de equilibrar nuestras responsabilidades personales y profesionales. En este sentido, ¿cómo has logrado gestionar eficazmente este equilibrio entre los asuntos de índole personal y tus funciones dentro de Bayport?

LP: A lo largo de mi trayectoria, me he dedicado a fortalecer mi convicción y empoderarme para trascender las barreras sociales y concentrarme en mis propósitos personales, familiares y laborales. Reconozco que el bienestar físico es fundamental para este equilibrio, y con el tiempo he aprendido que el deporte y el entrenamiento mental son herramientas poderosas para gestionar tanto los desafíos personales como los profesionales.

GPC: ¿Por qué crees que es fundamental que las organizaciones aumenten el número de mujeres en roles de liderazgo?

LP: La capacidad de las mujeres empresarias de liderar, innovar, gestionar eficientemente y adaptarse a las condiciones cambiantes del mercado puede marcar la diferencia en la supervivencia y el éxito de las empresas durante estos períodos difíciles. Además, las organizaciones que reflejan la diversidad de la sociedad en la que operan son más inclusivas y representativas.

  • Representación equitativa: tener mujeres en roles de liderazgo garantiza una representación más equitativa de la población y de las perspectivas diversas que existen en la sociedad.
  • Mejor toma de decisiones: la diversidad de género en los equipos directivos conlleva una amplia gama de experiencias, conocimientos y puntos de vista. 
  • Desarrollo de talento: al fomentar la participación de las mujeres en roles de liderazgo, las organizaciones amplían el grupo de talentos disponibles para dichos roles. Esto contribuye a la retención y atracción de talento diverso, lo que a su vez fortalece la capacidad de la organización para adaptarse a un entorno empresarial en constante cambio.
  • Impacto social y económico: promover la igualdad de género en el lugar de trabajo contribuye a reducir la brecha de género en términos de ingresos y oportunidades, lo que a su vez puede impulsar el crecimiento económico y el desarrollo sostenible.

GPC: Dado que en Bayport se trabaja constantemente en promover la equidad de género, ¿cuáles han sido los indicadores que han mostrado un impacto positivo como resultado de estas iniciativas?

LP:  La organización se compromete a crear un entorno laboral inclusivo y diverso, donde el trabajo en equipo, el respeto mutuo y la alineación con nuestros valores y objetivos sean primordiales. Nos esforzamos por garantizar un trato justo para todos, independientemente del género o la condición social.

Esta filosofía se refleja en nuestras políticas, prácticas y cultura empresarial, que promueven activamente la inclusión, la diversidad y el reconocimiento del talento individual. Actualmente, estamos implementando programas de formación, como «Juntos por un futuro sin violencia», dirigidos a nuestros colaboradores, con el fin de prevenir la violencia de género y promover relaciones respetuosas.

Valoramos la contribución equitativa de todos los miembros de nuestro equipo y estamos comprometidos con su desarrollo en un entorno laboral basado en la confianza y el respeto mutuo. Reconocemos que la diversidad en nuestras filas impulsa la innovación y nos brinda una perspectiva única para abordar los desafíos.

Además, nuestra empresa cuenta con mentoras en roles directivos y de liderazgo, que son ejemplos de éxito y dedicación. Estas personas inspiran y apoyan a otras mujeres dentro de la organización, contribuyendo así a romper barreras y superar los desafíos que aún persisten en la sociedad.

Por último, quisiera compartirles los resultados de nuestra última medición en Great Place to Work®, realizada en 2023; estos reflejan el impacto positivo de estas iniciativas en nuestro entorno laboral.

 

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La construcción del propósito: Una mirada hacia la sostenibilidad organizacional

Daniel Gutiérrez Patiño, CEO y fundador de la Organización Shambala Comunidades Ambientales y de la ONG Saving the Amazon. 

“Considero que es difícil referirse a tendencias “globales” cuando tenemos un mundo tan heterogéneo”.

Así se refiere a la idea de que las tendencias globales en sostenibilidad no pueden ser aplicadas de manera uniforme en todos los contextos, debido a la diversidad de situaciones y realidades que existen en el mundo.

Por ejemplo, recientemente en Estados Unidos nació todo un fenómeno “Anti-ESG” que considera que las empresas que buscan estrategias de sostenibilidad están arruinando la eficiencia y el valor que estas pueden darle a la sociedad”, comenta.

Sin embargo, las crisis sociales y ambientales están impulsando regulaciones más estrictas y una mayor conciencia por parte de los consumidores, lo que lleva a un aumento en el enfoque de las empresas hacia la sostenibilidad.

Pero, más allá de las tendencias, también es importante entender cómo una cultura corporativa enfocada en la sostenibilidad puede impactar no solo en la percepción externa de la empresa, sino también en el Ambiente Laboral. Por eso, en Great People’s Community® le preguntamos:

¿Cómo una cultura corporativa que apueste a la sostenibilidad puede influir en el compromiso de los colaboradores y la intención de permanencia/ atracción del talento?

DG: ¿No te gustaría trabajar en una empresa que tiene como razón de existir el dejar un mundo mejor? Hoy el propósito de las personas va mucho más allá de recibir una remuneración más alta o trabajar en una organización cuya reputación sea muy sólida. Cada vez más hay una necesidad de propósito. 

Cuando una organización puede asegurarle a su colaborador que dentro de la compañía va a encontrar eso, que sus horas de trabajo contribuyen a un mundo mejor, ¿Cómo eso no va a ayudar a la retención y compromiso? Además, el mejor talento es también el más consciente de las tendencias mundiales y hacia dónde está virando el mundo, ellos saben que una organización que no está involucrada en sostenibilidad no está preparada para los retos del futuro y eso hace que el interés sea menor.

¿Considera que aquellas organizaciones que dan prioridad a la sostenibilidad poseen una ventaja competitiva en relación con la atracción e intención de permanencia del talento?

DG: Absolutamente, los estudios e investigaciones lo confirman. De hecho, según una encuesta realizada por Michael Page, el 71%  de los encuestados afirma que los compromisos de sostenibilidad de una organización son importantes al momento de inscribirse en una oferta de empleo.

Daniel apunta hacia una respuesta que parece estar en la integración de prácticas sostenibles en el ADN de cada organización, revelando que las organizaciones que priorizan la sostenibilidad disfrutan de una ventaja competitiva tangible en términos de atracción y retención de talento. Un componente esencial en este proceso son los «green teams» o equipos verdes. 

¿Qué son los green teams?

DG: Son esos “embajadores” de la sostenibilidad dentro de las organizaciones. Siempre están, aunque algunas veces sus tareas diarias y funciones no les dan la oportunidad de hacer a la organización más sostenible. 

La tarea de las organizaciones es tener procesos para identificarlos y empoderarlos para incorporar esa cultura de sustentabilidad dentro de sus áreas y cargos. Ellos lo harán felices porque su interés es genuino y se sentirán felices por ver en su empresa un lugar en donde pueden hacer del mundo un lugar mejor.

Incluso cuando el compromiso con la sostenibilidad está arraigado en la cultura de una organización y sus empleados están dispuestos a liderar el cambio, es fundamental reconocer y superar los obstáculos que puedan surgir en el camino hacia la implementación efectiva de prácticas sostenibles.

Uno de los desafíos más recurrentes que enfrentan las empresas es la limitación de recursos, ya sea en términos de financiamiento, personal especializado o tecnología adecuada. Sin embargo, superar estos obstáculos es fundamental para avanzar hacia un futuro más sostenible. 

Al respecto Daniel Gutiérrez proporciona tres consejos:

  1. Una gran cantidad de los esfuerzos necesarios en sostenibilidad se relacionan con la reducción del consumo, de agua, de luz, de materiales, etc.Si vuelves a tu operación más eficiente, tendrás menos costos; así que puedes empezar por ahí.
  2. Pensar en sostenibilidad es pensar en gestión del cambio. No solo es una responsabilidad moral, una manera de estar atento a las fluctuaciones del mercado y de las regulaciones, también tener una operación que le pone atención a la sustentabilidad significa ser resilientes a los cambios que necesita la organización y estar todo el tiempo en modo de mejora continua.
  3. También les diría que es importante que la mentalidad con la que se hacen negocios pase cada vez más a estar encaminada hacia la abundancia, a tomar riesgos para ser una organización que esté realmente “liderando la parada”.

Cuando los líderes adoptan una visión sólida de sostenibilidad, esta se refleja en las decisiones estratégicas y las acciones cotidianas, creando un ciclo virtuoso de compromiso y acción hacia un futuro más sostenible. Este es un aspecto que Gutiérrez reafirma al responder:

 ¿Cómo considera que la cultura organizacional puede servir como una palanca de valor para impulsar el compromiso de los colaboradores hacia acciones concretas en relación con la sostenibilidad?

DG: Finalmente siempre son personas quienes lideran los procesos de sostenibilidad en las organizaciones. Personas que en reuniones y en sus momentos de plantear estrategias son los que deciden cuál será el impacto de la empresa en el planeta y en las personas. Si esas personas están pensando en la sustentabilidad, necesariamente va a repercutir en acciones concretas en esa materia. Al respecto, algo muy importante es que los líderes de las organizaciones tengan esa visión de sostenibilidad, sin eso es muy importante que las acciones necesitadas se lleven a cabo.

Finalmente, ¿Qué prácticas de sostenibilidad aconseja implementar a las organizaciones que deseen fortalecer o iniciar el camino hacia la sostenibilidad?

DG: Entrenarse creo que es vital. Hay muchos “conceptos” y maneras de hablar dentro de la jerga de sostenibilidad en donde es importante que haya conocimientos, aunque sean básicos. También, todo lo que se refiera a conectar la sostenibilidad con el propósito es muy ganador, así que busca sensibilizar emocionalmente a tus colaboradores mediante conversatorios, talleres, voluntariados y dar incentivos simbólicos (y si se puede materiales) a estos por participar en actividades de sostenibilidad.

Lo anterior, refuerza el argumento de que el fomento de una cultura de colaboración y aprendizaje continuo en relación con la sostenibilidad es fundamental. Implica la creación de espacios de intercambio de conocimientos y buenas prácticas, tanto dentro de la organización como con otras empresas, organizaciones y comunidades. Este enfoque no solo contribuye a inspirar y motivar a los empleados, sino que también nos impulsa hacia la meta de convertirnos en Grandes Lugares para Trabajar, mientras avanzamos hacia un futuro más sostenible para todos.

¿Quieres conocer más acerca de prácticas, eventos, talleres y webinars? ¡Te invitamos a que hagas parte de nuestra comunidad! Conversemos.

5 tendencias de Recursos Humanos para el 2024

Cada año que empieza, llega colmado de retos y desafíos para las organizaciones y su gente. Sin embargo, para aquellas que tienen como objetivo hacer de su Ambiente Laboral una palanca que favorezca la creación de valor, el reto es aún mayor. ¿Por qué? ¿qué hacer? ¿cómo lograrlo? La respuesta: Confianza. Sólo a través de la construcción y el fortalecimiento de la confianza, entre organización, líderes y colaboradores, será posible construir un Gran Lugar de Trabajo para todos. Uno en el que tanto la compañía como sus colaboradores puedan alcanzar la excelencia y el éxito, alcanzando las metas y objetivos propuestos.

En esta tarea las áreas de Recursos Humanos tienen una responsabilidad directa: escuchar y entender tanto a sus colaboradores como al mercado. Esto con el fin de diseñar e implementar las mejores estrategias en el momento y lugar donde tengan mayor impacto. Parte de este ejercicio es mapear cuáles son aquellos asuntos Por ello, identificar los desafíos y las tendencias en Recursos Humanos para este 2024 es clave para hacer de estas, oportunidades que le permitan capitalizar sus esfuerzos durante el transcurso de este año.

En este contexto los líderes empresariales tienen una oportunidad inigualable. ¿La mejor manera de conservar tu talento este año? Convertir tu organización en un excelente lugar de trabajo, donde cada persona tenga una experiencia única y consistentemente positiva.

Teniendo en cuenta esto, a continuación le compartimos 5 tendencias de RRHH que serán asuntos preponderantes en las organizaciones para el 2024:

  1. La confianza: el activo más importante para el negocio

    La confianza nunca ha sido más valiosa y en este año será todo un reto su construcción en los lugares de trabajo. El auge de la inteligencia artificial, un ruidoso ambiente político y social y la transformación en curso de los sistemas de información digital, obligarán a los consumidores a ser más críticos y exigentes.

    «Estamos entrando en una era en la que la confianza significará diez veces más de lo que significaba en 2023», afirma Michael C. Bush, Director Ejecutivo de Great Place To Work® US. Las empresas tendrán que demostrar su compromiso por mejorar el planeta, por usar las nuevas tecnologías de manera responsable y ética, y que se puede confiar en que ejercerán su creciente influencia de manera transparente.

    Para los clientes y el mercado en general, será de vital importancia poder saber en cuáles organizaciones pueden confiar. La mejor manera de saberlo es a través de los colaboradores de las empresas, ya que son estos los que viven los valores, el Ambiente Laboral y la cultura de primera mano.

    Por ello hay que poner un gran foco de atención en la experiencia del colaborador y cimentar cada estrategia desde la confianza, el pilar fundamental de todo gran lugar para trabajar.

  2. Salud mental: apoyo y mejoramiento

    Son muchos los indicadores que muestran que estamos frente a un problema grave, que puede derivar en la pérdida de vidas humanas. ¿Habrá algo más grave que esto? Las organizaciones no pueden desentenderse de esta realidad porque incluso en algunos casos se les ha asociado con este fenómeno. Es imperativo entonces que este problema sea abordado de forma estructurada.

    Según una encuesta de mercado realizada por Great Place To Work® US en 2023, entre más de 4.400 colaboradores, la salud mental no ha mejorado para las personas en sus lugares de trabajo.
    Sin embargo, los lugares de trabajo que cuentan con la Certificación™ de Great Place To Work® superan este punto de referencia, y el 83% de los colaboradores reportan entornos de trabajo psicológica y emocionalmente saludables. Sólo el 55% de las personas dijeron lo mismo en los demás lugares de trabajo.

    ¿Cuáles son las mayores diferencias entre los excelentes lugares para trabajar y el promedio? La justicia.

    Los colaboradores en grandes lugares para trabajar tenían más probabilidades de informar haber recibido una parte justa de las ganancias de la empresa, una oportunidad justa de ascenso y un trato justo por parte de su líder. Las compañías que quieran mejorar la salud mental de todos los colaboradores tendrán que investigar las causas estructurales del agotamiento y la fatiga en toda la organización y convertir los comentarios y percepciones de las personas en acciones claras y contundentes.

  3. Atracción y Retención: la clave está en el desarrollo

    A medida que se vuelve más difícil encontrar talento con las habilidades adecuadas, las organizaciones tendrán que invertir más en desarrollar internamente el talento que necesitan. El enfoque en el reclutamiento pasa a centrarse en el desarrollo y la capacitación de los colaboradores que ya tiene.

    La brecha de habilidades sigue siendo una de las principales preocupaciones en este 2024. El 26% de los directores ejecutivos califican la escasez de talento como el principal «factor perjudicial» para sus perspectivas comerciales, según Gartner.

    Este es el año para apostarle al talento interno y revolucionar las herramientas aprendizaje y desarrollo con IA y nuevas tecnologías.

  4. Diversidad, equidad e inclusión: crear valor para todos

    De esto ya se comenzó a hablar hace varios años y hoy ya hay organizaciones que han sido reconocidas por sus prácticas a este respecto. Sin embargo, aún en muchas de ellas esto se ve más cómo un asunto que responde a expectativas sociales e incluso morales de las comunidades.
    Esto trae el riesgo de llegar a áreas que consolidan estadísticas para mostrar sus logros y a tener a una buena parte de los líderes de estas organizaciones simplemente cómo espectadores.
    Es imperativo entonces conectar la DEI con la capacidad de creación de valor de la organización y quienes lo hagan podrán superar de forma significativa las métricas de creación de valor que son propias de su industria o campo de actividad.

  5. Liderazgo: desarrollo y transformación

    La cultura en el lugar de trabajo se construye a partir del liderazgo, y los Mejores Lugares para Trabajar™ están comprometiendo grandes recursos para desarrollar a su gente para que lidere con empatía y compromiso.

    A medida que el panorama organizacional ha cambiado, lo que significa ser líder también ha cambiado. Las expectativas de los colaboradores sobre sus líderes están en constante evolución.
    Cada vez es más necesario que los líderes cuenten con las herramientas necesarias que les permitan actuar conforme a las exigencias de los colaboradores, el mercado y las tendencias. Los líderes no deben tener todas las respuestas, pero sí deben estar en total capacidad de ser el primer paso hacia la respuesta, para así, construir relaciones de confianza duraderas que impulsen la creación de valor en las organizaciones.

    En definitiva, si bien hay aspectos como los anteriormente mencionados que deben ser tenidos en cuenta por toda organización, es de vital importancia escuchar constantemente a los colaboradores y al mercado, ya que a partir de ese ejercicio es posible identificar en donde se deben enfocar esfuerzos y lograr convertir los retos y desafíos de este nuevo año, en oportunidades únicas de crecimiento.

    Para conocer más desafíos y oportunidades para este 2024, los invitamos a conocer nuestro ebook: Desafíos comunes de Recursos Humanos.

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