Generación Alpha: un nuevo reto para RRHH

Durante el transcurso del siglo XXI, hemos sido testigos de un fenómeno social sin precedentes: la coexistencia de seis generaciones diferentes en nuestra sociedad. Entre ellas, la compuesta por los hijos de los millennials, aquellos nacidos a partir de mediados de la década de 2010: la generación alpha, más conocidos como una generación 100% digital. Al contrario de las demás generaciones que pueden considerarse como analógicos, migrantes o nativos digitales.

Este fenómeno marca un hito significativo en la demografía contemporánea, ya que se estima que para el año 2025 serán alrededor de 2.200 millones en todo el mundo, consolidándose como la generación más numerosa de la historia hasta la fecha.

Además, debido a los avances tecnológicos en el sector de la salud y las mejoras en la calidad de vida, es probable que las personas disfruten de una mayor longevidad y, por ende, trabajen durante más tiempo. Esto representa una nueva contribución desde avances tecnológicos que implican altos niveles de creatividad, innovación y resolución de problemas, hasta aspectos más humanos como la diversidad, la conciencia global, la adaptabilidad y el aprendizaje continuo. Estas capacidades les otorgan un potencial significativo para contribuir a la mejora y evolución de las organizaciones.

Por nuestra parte, como miembros de la fuerza laboral actual y como gestores de talento debemos empezar a pensar distinto, es decir, debemos plantearnos la manera en la que nos conectamos con ese ecosistema y empezamos a proveer información, estrategias y herramientas para el activo más valioso de las organizaciones: las personas.

Para ello es necesario conocer las características de quienes conforman su organización ¡Mantengámonos conectados a esta generación!

Características de la Generación Alpha:

Alto dominio de la tecnología: La Generación Alpha ha crecido inmersa en la tecnología digital, lo que ha resultado en un dominio innato de dispositivos electrónicos y herramientas en línea. Esta familiaridad con la tecnología presenta una oportunidad para las organizaciones para aprovechar su conocimiento en áreas como la innovación, la resolución de problemas técnicos y la productividad impulsada por herramientas automatizadas.

Mayor apertura a entornos inclusivos: Debido a su diversidad y al impacto de la multiculturalidad, la generación actual se muestra más receptiva a entornos laborales inclusivos, los cuales valoran la diversidad de género, etnia, orientación sexual y habilidades diversas.

Capacidad de adaptación y proactividad: Están acostumbrados a un mundo en constante cambio y son altamente adaptables a nuevas situaciones. Además, tienen la capacidad de realizar múltiples tareas simultáneamente, lo que los hace eficientes en entornos laborales dinámicos.

Trabajo Colaborativo (Sin jerarquías): Prefieren un enfoque de trabajo colaborativo en el que todos los miembros del equipo tengan voz y contribuyan de manera igualitaria, independientemente de su posición jerárquica. La colaboración interdisciplinaria es valorada y fomentada.

Dado lo anterior, surge un nuevo desafío para los Departamentos de Recursos Humanos (RRHH), quienes deben adaptarse y prepararse para gestionar eficazmente el talento de la Generación Alpha. Esto implica replantear las estrategias de reclutamiento, selección y retención, así como también el diseño de políticas y programas que respondan a las necesidades y expectativas únicas de esta generación.

Al adoptar esta postura, las organizaciones pueden obtener un elemento diferenciador: la estrategia de marca empleadora. Esto implica que los candidatos sentirán una inclinación mayor hacia las organizaciones que se acercan a su propósito personal, a su sistema de valores y a la experiencia del colaborador.

Es por eso que te invitamos a conocer los:

Retos para Gestión Humana ante la llegada de esta generación:

  1. Gestión de planes de carrera:

Los contextos personales de cada individuo dentro de la Generación Alpha son diversos y están influenciados por una serie de factores, incluyendo el entorno familiar, el acceso a la tecnología, las oportunidades educativas y las experiencias culturales. Es importante reconocer que esta generación está creciendo en un mundo altamente digitalizado y globalizado, lo que puede impactar significativamente en sus perspectivas y expectativas.

Los planes de carrera para la Generación Alpha deben ser flexibles y personalizables, adaptándose a las cambiantes necesidades y aspiraciones de estos jóvenes.

  1. Planes de bienestar:

En algunos casos, la sobrecarga de información, la conectividad constante, el aislamiento y la falta de actividad física, pueden tener implicaciones menos favorables, generando estrés y ansiedad.

Es fundamental reconocer y abordar estas implicaciones a través de planes de bienestar que consideren tanto el aspecto físico como el mental. Algunos de ellos pueden abordar: la concientización de los contextos, ofrecer espacios de apoyo emocional y promoción de hábitos saludables.

  1. Vínculo con las personas de la organización:

 La tecnología es una extensión de su manera de conocer el mundo, por lo que sus identidades suelen estar vinculadas a lo que sucede en el mundo digital. Esta generación buscará personas que les sirvan de modelo a la hora de desarrollar sus carreras profesionales. 

Aprovechar este contexto para crear comunidades dirigidas por mentores o personas influyentes  dentro de la organización que les inspiren a aprender.

  1. Necesidad de aprendizaje

Como lo mencionamos, la Generación Alfa estará más tiempo en el mercado laboral porque su esperanza de vida será mayor. Además, a causa de la Inteligencia Artificial y los nuevos dispositivos, se estima que pronto existirán nuevos perfiles profesionales, lo que refuerza su deseo por mantenerse actualizados. 

Convertir su necesidad de aprendizaje en un hábito les ayudará a desenvolverse en sus carreras profesionales y los llevará a ser una generación experta para seguir siendo empleable en el futuro. Es necesario que desde la gestión de personas se establezcan metodologías acordes a su estilo de aprendizaje.

5. La autonomía por regla general

Cuando se trata de tomar decisiones y de su identidad, sobre todo en el plano digital, esta generación resalta su independencia. Esto se debe a que en el entorno tecnológico en el que han crecido, siempre estuvieron tomando decisiones: descargar una aplicación, presionar un botón, ver un tutorial o vídeo por Tik Tok, etc. No tienen miedo a preguntar, tomar el control y descubrir cómo funcionan las herramientas.

¡No tengas miedo! Permíteles obtener oportunidades de desarrollo dentro de la organización y si es posible, crea equipos para que puedan liderar proyectos. Lo anterior permitirá que reconozcan su entorno de trabajo como un espacio seguro y de apoyo donde su curiosidad es valorada e impulsada. 

Al comprender y atender las necesidades de la generación Alfa, las empresas pueden no solo atraer sino también retener a estos jóvenes talentos, proporcionándoles oportunidades significativas para desarrollar sus habilidades y contribuir al futuro de manera positiva. En última instancia, la preparación para el futuro implica no solo adaptarse a las tendencias tecnológicas, sino también a las expectativas y valores cambiantes del mercado.

Innovadora, independiente y arriesgada, con conocimientos digitales , la generación alfa seguramente, al igual que otras generaciones, buscará un excelente Ambiente Laboral, en el que el propósito y la experiencia del colaborador, serán esenciales para construir una palanca de valor que favorezca los resultados de la organización y por supuesto, contribuya a la creación de una cultura organizacional exitosa.

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Mujeres en las organizaciones: la clave para un país mejor

Cada 8 de marzo, el mundo se une para celebrar el Día Internacional de la Mujer, un evento que nos brinda la oportunidad de reflexionar sobre los logros alcanzados, los desafíos que persisten y el camino por delante hacia la igualdad de género. Más allá de las celebraciones, este día tiene sus raíces en la lucha histórica de las mujeres por sus derechos, incluido el derecho al voto, mejores condiciones laborales y la igualdad de oportunidades.

Durante décadas las mujeres han luchado para acceder a roles de liderazgo y para ser reconocidas en igualdad de condiciones en el lugar de trabajo. Hoy en día, vemos un progreso considerable, pero aún queda mucho por hacer.

Según datos del PAR Ranking (2022) emitido por Aequales, las disparidades de género en el ámbito laboral son evidentes. Las mujeres todavía enfrentan desafíos significativos en términos de brechas salariales y representación en roles de liderazgo. Por ejemplo, las mujeres ganan en promedio un 20% menos que los hombres y solo ocupan el 35% de los cargos de liderazgo.

Esto sin duda representa un problema persistente que requiere una acción continua y concertada para abordar las disparidades y evitar perpetuar un ciclo de desigualdad que nos afecta a todos, especialmente en el sector industrial, donde de acuerdo a las investigaciones realizadas por Great Place to Work® la participación de los hombres supera en 30 puntos porcentuales la de las mujeres, que es la misma diferencia que se presenta, esta vez en favor de las mujeres, en las organizaciones dedicadas a la prestación de servicios de salud y sociales.

Estas disparidades de género en diferentes sectores industriales reflejan desafíos sistémicos que deben abordarse con urgencia. Puesto que la falta de conciencia frente a la diversidad de género en el lugar de trabajo no solo es injusta para las mujeres, sino que también priva a las organizaciones de perspectivas valiosas y del cumplimiento de objetivos.

Ahora bien, podemos considerar y adoptar el discurso de que reconocemos el valor de las mujeres y sus múltiples roles en la sociedad simultáneamente de los profesionales. Sin embargo, es importante no limitarse al discurso. Las organizaciones emplear argumentos pertinentes para cada audiencia de manera que sea posible educar, persuadir e influir en los comportamientos.

Además, es fundamental que se implementen políticas y prácticas que promuevan la igualdad de género en todos los niveles. Esto incluye la adopción de medidas para eliminar los sesgos de género en los procesos de contratación, promoción y compensación, así como la implementación de programas de desarrollo profesional y liderazgo específicamente dirigidos a mujeres. Conozca los motivos a continuación:

Contribución de las mujeres en las organizaciones:

  • Mayor tendencia al cuidado: suelen tener una mayor disposición a cuidar del bienestar de los demás, tanto de sus compañeros como de los clientes. Esto se traduce en un mejor ambiente laboral, mayor satisfacción del cliente y una empresa más humana.
  • Capacidad de escucha: Las mujeres son excelentes oyentes, lo que les permite comprender mejor las necesidades de los demás y encontrar soluciones más creativas. Esta capacidad es fundamental para el trabajo en equipo, la resolución de conflictos y la atención al cliente.
  • Espíritu de cooperación: Esto crea un ambiente de trabajo más positivo y productivo, donde las ideas y el talento de todos se valoran.
  • Atención al riesgo y mejor gestión de crisis: Las mujeres son más propensas a analizar los riesgos y tomar decisiones estratégicas en situaciones de crisis. Esta capacidad es fundamental para la supervivencia de las empresas en un entorno cada vez más competitivo.
  • Conocimiento del cliente:Las mujeres tienen un mayor conocimiento de las necesidades y preferencias del cliente, lo que les permite ofrecer un servicio más personalizado y eficiente. Esto se traduce en una mayor fidelidad del cliente y un aumento de las ventas.
  • Innovación:  transforman la estructura organizacional para fomentar una cultura de creatividad, colaboración y aprendizaje continuo. Este enfoque involucra la cultura organizacional, diseño de espacios de trabajo inspiradores, mayor agilidad y aumento de la competitividad.

Liderazgo femenino:

El avance del liderazgo femenino en las organizaciones no solo es una cuestión de equidad de género, sino también una estrategia empresarial inteligente. La baja representación de mujeres en roles de liderazgo, como revela el Ranking PAR (2022) de Aequales, en donde solo el solo el 35% de las mujeres ocupan cargos de liderazgo refleja la persistencia de desafíos en la igualdad de género en el ámbito laboral.

La falta de representación femenina en roles de liderazgo no solo es un problema de justicia social, sino también un obstáculo para el progreso económico y el rendimiento empresarial. Numerosos estudios han demostrado que la diversidad de género en la alta dirección conduce a una toma de decisiones más amplia y equilibrada, así como a una mayor innovación y rentabilidad.

Las mujeres aportan diferentes perspectivas, habilidades y enfoques a la mesa, lo que puede mejorar la resolución de problemas, fomentar la creatividad y promover un clima laboral más inclusivo. Además, la presencia de mujeres en puestos de liderazgo puede tener un impacto positivo en la atracción y retención de talento, especialmente entre las nuevas generaciones que valoran la diversidad y la igualdad de oportunidades.

Por tanto, las organizaciones que promueven activamente el liderazgo femenino no solo están cumpliendo con un imperativo moral, sino también maximizando su potencial para el éxito a largo plazo. 

Avanzando juntas:

Tal como en aquellos años en los que las manifestaciones de mujeres trabajadoras en Nueva York durante los años 1908 y en 1910 en busca del derecho al voto para mujeres, hoy en día vemos cómo las mujeres siguen avanzando en el mundo corporativo, accediendo a posiciones de liderazgo y creciendo dentro de las organizaciones.

La invitación es a que sigamos celebrando sus logros, inspirando a nuevas generaciones y trabajando juntas para construir un mundo donde cada mujer pueda alcanzar su máximo potencial. Juntas, son imparables.

Vida personal y laboral

El cambio y la transformación son inherentes a la evolución y el desarrollo. Sin embargo, la velocidad y el tiempo en que estos se dan tiende a variar principalmente por la falta de recursos o la capacidad instalada. A pesar de esto y a raíz de la pandemia, organizaciones y personas nos vimos empujadas a responder de forma más rápida y efectiva, como jamás se había visto en la historia, al cambio y a la transformación de nuestra realidad, ahora llamada “nueva normalidad”, en la cual tuvimos que reconfigurar nuestros hábitos y dinámicas sociales, a tal nivel, que la delgada línea que existe entre la vida personal y el ámbito laboral se ha vuelto cada vez más difusa y los días en que dejar la vida personal en la puerta de la organización era lo habitual, se acabaron.

Si bien las organizaciones han trabajado fuertemente para que los colaboradores tengan un balance entre la vida laboral y personal, la pandemia ha provocado una alta incorporación entre ambos mundos y millones de personas se han adaptado a ello.

El aumento en la conciencia por temas asociados a la igualdad, sin importar el color de la piel o el género, la inclusión y la equidad, han provocado más discusiones sobre cómo la identidad individual, es experimentada por todos de manera personal en el lugar de trabajo y así mismo el sentido del trabajo para las personas se ha venido transformando, llevándolas a ser cada vez más críticas sobre su empleador y su percepción del Ambiente Laboral.

Las emociones, esperanzas, frustraciones y ansiedad provocadas por la sensación deincertidumbre y el paisaje cambiante no pueden ignorarse en la jornada laboral. Desde preparar la comida, las responsabilidades propias del hogar o encargarse del cuidado de los niños, la vida está interconectada y compartida de formas nuevas y más integradas.

Entonces, ¿qué significa esto para las organizaciones?

Para que las personas y los equipos puedan aportar todo su potencial, las organizaciones deben saber escuchar y entender las necesidades de sus colaboradores, de tal forma que puedan diseñar e implementar estrategias que logren tener el mayor impacto posible en su fuerza de trabajo. Por ello, la forma de atraer, involucrar y retener el talento implica construir una cultura que aliente a los colaboradores a poner todo su ser y lo mejor de sí en el trabajo.

¿Por qué es importante el compromiso de los colaboradores?

Hablamos sobre el compromiso de los colaboradores todo el tiempo, pero ¿sabemos realmente lo que significa? Podríamos definir el compromiso como el grado en que un colaborador se identifica con una
organización, con sus metas, sus valores y desea seguir siendo miembro de la misma.

Nuestra investigación muestra que cuando los colaboradores están muy comprometidos, quieren quedarse mucho tiempo en sus lugares de trabajo, sentirse orgullosos de su organización y de su trabajo y demostrar su voluntad de ir más allá.

Es evidente que la desvinculación de los colaboradores es un verdadero desafío para las organizaciones. Hay una variedad de causas: la insatisfacción con la compensación y los beneficios, la ausencia de reconocimiento, la sensación de inseguridad psicológica y emocional, el agotamiento, entre otras.

El balance vida laboral – vida personal, impulsa la innovación y el bienestar

Para contar con una fuerza laboral comprometida, los colaboradores deben sentirse realmente conectados con la organización. Eso nunca sucederá si las personas tienen que separar su vida personal de su vida laboral.
Cuando los colaboradores tienen que sonreír y fingir solo para pasar el día, se cobra un precio enorme en todos los aspectos del bienestar.
No hacerle frente a las emociones requiere una enorme producción de energía y las personas podrían canalizar esa energía para desarrollar nuevas ideas, servir a los clientes o crear nuevos productos.

Las mejores ideas surgen cuando todos los colaboradores pueden contribuir con conocimientos desde su experiencia única y personal. Si su equipo siente que tiene que ocultar o disimular cualquier aspecto de su identidad, su negocio se verá afectado.

Se podría argumentar que esto es de sentido común. Pero no olvidemos que existen organizaciones que les han dicho a los colaboradores que dejen sus vidas personales en la puerta y que las emociones no son profesionales. La clave para impulsar a los colaboradores a que pongan todo de ellos en el trabajo es incorporar el bienestar físico y emocional como pilar de la cultura organizacional.

Empieza por generar confianza

Cuando la confianza existe en todos los niveles de la organización, las personas se
sienten libres de ser ellos mismos y no ven la necesidad de dejar parte de ellos por fuera del entorno de trabajo. Adicionalmente, con esto los colaboradores consiguen poner todo su empeño en trabajar y valoran la compañía para la que trabajan.

Esta transformación demanda un alto nivel de confianza y una cultura que la favorezca.
Las organizaciones deben cambiar su forma de pensar de “tener empleados que hagan el trabajo” a “tener personas que hagan el trabajo”.

El compromiso es responsabilidad tanto de las organizaciones como de las personas, así como la construcción de confianza mutua.