Cuando hablamos de inteligencia artificial, es imposible no pensar en alguna de estas tres palabras: desafío, aprendizaje, adaptación. Estos conceptos son especialmente relevantes en el ámbito organizacional, donde hoy más que nunca, las organizaciones enfrentan el reto de adaptar sus procesos de recursos humanos.
Bajo esta mirada, la inteligencia artificial tiene el poder de acelerar la automatización y abrir nuevas oportunidades laborales. Sin embargo, su correcta implementación, al igual que en la gestión del Ambiente Laboral, depende en gran medida de la capacidad de los líderes para guiar este proceso de la mejor manera.
Ante estos retos, surgen preguntas cruciales: ¿Qué habilidades deben desarrollarse? ¿Cuál es el papel de las organizaciones frente a la innovación? ¿Cómo se pueden mitigar las preocupaciones de los colaboradores sobre la adopción de nuevas tecnologías? Para explorar estas cuestiones, conversamos con Hermes Ruiz, presidente de Olewow y un apasionado por ayudar a las empresas a mejorar la calidad de vida de las personas y elevar los indicadores de productividad y rentabilidad mediante la correcta aplicación de la inteligencia artificial y las experiencias inmersivas.
GPC: La inteligencia artificial tiene el potencial de acelerar la automatización de tareas y funciones rutinarias, pero también de generar nuevos trabajos. Un informe del Foro Económico Mundial encontró que entre 2023 y 2027, los cinco trabajos que más crecerán serán: especialistas en IA y aprendizaje de máquinas, especialistas en sostenibilidad, analistas de inteligencia de negocios, analistas de seguridad en la información e ingenieros de FinTech. Con base en esto, ¿Qué habilidades y conocimientos específicos necesitarán los reclutadores para identificar y atraer candidatos con las competencias necesarias?
HR: Es crucial desarrollar un pensamiento crítico en este contexto. Los reclutadores no deben obsesionarse con dominar un software o plataforma específica, sino enfocarse en saber hacer las preguntas correctas, comprender hacia dónde se dirigen y qué hacer con la información. Es fundamental saber qué variables son necesarias para no quedar abrumados por un exceso de datos y posibilidades.
El manejo de habilidades del siglo XXI es esencial: aprender a acceder a fuentes confiables de información, a identificar y gestionar la calidad de los datos desde el inicio, analizar, sintetizar y separar lo relevante de lo superfluo.
Además, es vital tener un enfoque centrado en las personas y no en la tecnología, promoviendo habilidades como acceder, analizar, gestionar, sintetizar, evaluar, crear y comunicar, habilidades más que necesarias para sobresalir en el ámbito de la inteligencia artificial.
“No es el software lo que define el éxito, sino el desarrollo de las personas y su capacidad para desarrollar un pensamiento lógico y crítico.”
GPC: ¿Qué papel desempeñarán las empresas en la capacitación de la próxima generación de profesionales de recursos humanos con las habilidades necesarias para navegar por un mundo laboral impulsado por la IA?
HR: Las organizaciones deben crear espacios de innovación controlada, donde los empleados estén en un modo de constante aprendizaje y experimentación. El enfoque debe estar en desarrollar el pensamiento crítico, enseñando a formular preguntas adecuadas y prompts correctos, más que en dominar un software específico. Además, cada líder debe promover la experimentación con nuevas herramientas y enfoques, siempre desde una perspectiva ética y responsable.
La colaboración entre áreas como tecnología, ventas y marketing es esencial para una correcta adopción de la inteligencia artificial. Las empresas deben guiar a sus empleados en la integración de estas herramientas en sus procesos, asegurando que se utilicen de manera que potencien el talento humano y no simplemente como una moda tecnológica.
GPC: Los chatbots y las herramientas de IA pueden generar estigmas que resulten en riesgos psicosociales, como el temor a la pérdida del empleo. ¿Qué estrategias se pueden implementar para abordar las posibles resistencias o preocupaciones de los colaboradores ante la adopción de la IA?
HR: La inteligencia artificial, al igual que un cuchillo, es una herramienta que no es ni buena ni mala por sí misma; su impacto depende del uso que le demos. Los chatbots y herramientas de IA no generan estigmas o temores por sí mismos; son las personas quienes, al hacer un uso ético y responsable de la tecnología, determinan si estos efectos son positivos o negativos.
Cabe aclarar que IA debe ser vista como un amplificador de nuestras capacidades, y no como una amenaza. El propósito de los proyectos tecnológicos debe ser mejorar la calidad de vida de las personas, así como los indicadores de productividad y rentabilidad. En este sentido, las estrategias deben enfocarse en comunicar claramente el ‘por qué’, el ‘cómo’ y el ‘qué’ de la implementación de IA, asegurando que siempre se coloque a las personas en el centro de la ecuación.
La Inteligencia Artificial, por sí sola, no va a mejorar el entorno laboral. Lo que realmente marcará la diferencia es que los líderes de los proyectos basados en IA enfoquen su trabajo en poner a las personas en el centro de la ecuación. Permíteme darte un ejemplo concreto.
Podríamos utilizar la IA para gestionar mejor la felicidad dentro de una organización. Supongamos que tenemos varias sucursales y necesitamos cubrir ciertos puestos en cada una. Con la IA, podríamos analizar la información geográfica y demográfica de nuestros colaboradores, como los datos de salarios, cargos, y ubicaciones de trabajo y vivienda. Conectando estos datos a herramientas de Machine Learning, podríamos cruzar variables y generar un informe que sugiera una relocalización laboral optimizada. Esto permitiría reducir los tiempos de desplazamiento de los empleados, facilitando que, por ejemplo, padres y madres puedan estar más cerca de sus hogares, lo cual no solo mejora su bienestar sino también reduce la huella de carbono.
Este ejemplo ilustra cómo la IA, cuando se utiliza correctamente, puede ayudar a gestionar el Ambiente Laboral en una organización. Sin embargo, es fundamental entender que la IA no es la que mejora el entorno laboral por sí misma; es la claridad y la intención del líder en cómo quiere impactar a la organización lo que realmente importa.
“La IA puede facilitar el cruce de datos y generar sugerencias, pero siempre será la persona quien marque la dirección a seguir”.
GPC: ¿Cómo pueden las empresas identificar las oportunidades específicas para aplicar la IA en sus propios procesos de gestión del talento humano?
HR: Para medir el impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento y en la construcción de capacidades, existen múltiples indicadores que se pueden utilizar. Por ejemplo, es posible analizar el rendimiento de los empleados antes y después de la implementación de proyectos con IA, así como los índices de rotación de personal. Es importante evaluar si la implementación de la IA ha reducido la rotación al mejorar el proceso de selección, identificando mejor a los candidatos que permanecen en la organización después de la contratación.
Además, se pueden medir los tiempos de contratación y evaluar si la IA ha contribuido a su reducción. También es relevante monitorear indicadores de diversidad e inclusión, para verificar si la inteligencia artificial ha tenido un impacto positivo en la atracción de talentos diversos.
Otro aspecto clave es comparar los costos operativos antes y después de la implementación de la IA en áreas como selección, formación y gestión del talento. También se pueden introducir indicadores relacionados con la innovación, midiendo la cantidad y calidad de las propuestas generadas por los colaboradores tras la implementación de proyectos con IA.
En resumen, hay diversas alternativas de KPIs que permiten identificar el impacto de la inteligencia artificial. Un enfoque recomendable es implementar el modelo de las 4D, que se enfoca en mejorar la experiencia del colaborador, del cliente, del ciudadano y de la organización. Lo crucial es identificar las variables correctas en cada cuadrante, asignarles un peso adecuado y tomar decisiones informadas sobre qué proyecto implementar primero.
“La clave está en usar la IA para mejorar tanto la experiencia humana como los resultados organizacionales.”
