5 tendencias de Recursos Humanos para el 2024

Cada año que empieza, llega colmado de retos y desafíos para las organizaciones y su gente. Sin embargo, para aquellas que tienen como objetivo hacer de su Ambiente Laboral una palanca que favorezca la creación de valor, el reto es aún mayor. ¿Por qué? ¿qué hacer? ¿cómo lograrlo? La respuesta: Confianza. Sólo a través de la construcción y el fortalecimiento de la confianza, entre organización, líderes y colaboradores, será posible construir un Gran Lugar de Trabajo para todos. Uno en el que tanto la compañía como sus colaboradores puedan alcanzar la excelencia y el éxito, alcanzando las metas y objetivos propuestos.

En esta tarea las áreas de Recursos Humanos tienen una responsabilidad directa: escuchar y entender tanto a sus colaboradores como al mercado. Esto con el fin de diseñar e implementar las mejores estrategias en el momento y lugar donde tengan mayor impacto. Parte de este ejercicio es mapear cuáles son aquellos asuntos Por ello, identificar los desafíos y las tendencias en Recursos Humanos para este 2024 es clave para hacer de estas, oportunidades que le permitan capitalizar sus esfuerzos durante el transcurso de este año.

En este contexto los líderes empresariales tienen una oportunidad inigualable. ¿La mejor manera de conservar tu talento este año? Convertir tu organización en un excelente lugar de trabajo, donde cada persona tenga una experiencia única y consistentemente positiva.

Teniendo en cuenta esto, a continuación le compartimos 5 tendencias de RRHH que serán asuntos preponderantes en las organizaciones para el 2024:

  1. La confianza: el activo más importante para el negocio

    La confianza nunca ha sido más valiosa y en este año será todo un reto su construcción en los lugares de trabajo. El auge de la inteligencia artificial, un ruidoso ambiente político y social y la transformación en curso de los sistemas de información digital, obligarán a los consumidores a ser más críticos y exigentes.

    «Estamos entrando en una era en la que la confianza significará diez veces más de lo que significaba en 2023», afirma Michael C. Bush, Director Ejecutivo de Great Place To Work® US. Las empresas tendrán que demostrar su compromiso por mejorar el planeta, por usar las nuevas tecnologías de manera responsable y ética, y que se puede confiar en que ejercerán su creciente influencia de manera transparente.

    Para los clientes y el mercado en general, será de vital importancia poder saber en cuáles organizaciones pueden confiar. La mejor manera de saberlo es a través de los colaboradores de las empresas, ya que son estos los que viven los valores, el Ambiente Laboral y la cultura de primera mano.

    Por ello hay que poner un gran foco de atención en la experiencia del colaborador y cimentar cada estrategia desde la confianza, el pilar fundamental de todo gran lugar para trabajar.

  2. Salud mental: apoyo y mejoramiento

    Son muchos los indicadores que muestran que estamos frente a un problema grave, que puede derivar en la pérdida de vidas humanas. ¿Habrá algo más grave que esto? Las organizaciones no pueden desentenderse de esta realidad porque incluso en algunos casos se les ha asociado con este fenómeno. Es imperativo entonces que este problema sea abordado de forma estructurada.

    Según una encuesta de mercado realizada por Great Place To Work® US en 2023, entre más de 4.400 colaboradores, la salud mental no ha mejorado para las personas en sus lugares de trabajo.
    Sin embargo, los lugares de trabajo que cuentan con la Certificación™ de Great Place To Work® superan este punto de referencia, y el 83% de los colaboradores reportan entornos de trabajo psicológica y emocionalmente saludables. Sólo el 55% de las personas dijeron lo mismo en los demás lugares de trabajo.

    ¿Cuáles son las mayores diferencias entre los excelentes lugares para trabajar y el promedio? La justicia.

    Los colaboradores en grandes lugares para trabajar tenían más probabilidades de informar haber recibido una parte justa de las ganancias de la empresa, una oportunidad justa de ascenso y un trato justo por parte de su líder. Las compañías que quieran mejorar la salud mental de todos los colaboradores tendrán que investigar las causas estructurales del agotamiento y la fatiga en toda la organización y convertir los comentarios y percepciones de las personas en acciones claras y contundentes.

  3. Atracción y Retención: la clave está en el desarrollo

    A medida que se vuelve más difícil encontrar talento con las habilidades adecuadas, las organizaciones tendrán que invertir más en desarrollar internamente el talento que necesitan. El enfoque en el reclutamiento pasa a centrarse en el desarrollo y la capacitación de los colaboradores que ya tiene.

    La brecha de habilidades sigue siendo una de las principales preocupaciones en este 2024. El 26% de los directores ejecutivos califican la escasez de talento como el principal «factor perjudicial» para sus perspectivas comerciales, según Gartner.

    Este es el año para apostarle al talento interno y revolucionar las herramientas aprendizaje y desarrollo con IA y nuevas tecnologías.

  4. Diversidad, equidad e inclusión: crear valor para todos

    De esto ya se comenzó a hablar hace varios años y hoy ya hay organizaciones que han sido reconocidas por sus prácticas a este respecto. Sin embargo, aún en muchas de ellas esto se ve más cómo un asunto que responde a expectativas sociales e incluso morales de las comunidades.
    Esto trae el riesgo de llegar a áreas que consolidan estadísticas para mostrar sus logros y a tener a una buena parte de los líderes de estas organizaciones simplemente cómo espectadores.
    Es imperativo entonces conectar la DEI con la capacidad de creación de valor de la organización y quienes lo hagan podrán superar de forma significativa las métricas de creación de valor que son propias de su industria o campo de actividad.

  5. Liderazgo: desarrollo y transformación

    La cultura en el lugar de trabajo se construye a partir del liderazgo, y los Mejores Lugares para Trabajar™ están comprometiendo grandes recursos para desarrollar a su gente para que lidere con empatía y compromiso.

    A medida que el panorama organizacional ha cambiado, lo que significa ser líder también ha cambiado. Las expectativas de los colaboradores sobre sus líderes están en constante evolución.
    Cada vez es más necesario que los líderes cuenten con las herramientas necesarias que les permitan actuar conforme a las exigencias de los colaboradores, el mercado y las tendencias. Los líderes no deben tener todas las respuestas, pero sí deben estar en total capacidad de ser el primer paso hacia la respuesta, para así, construir relaciones de confianza duraderas que impulsen la creación de valor en las organizaciones.

    En definitiva, si bien hay aspectos como los anteriormente mencionados que deben ser tenidos en cuenta por toda organización, es de vital importancia escuchar constantemente a los colaboradores y al mercado, ya que a partir de ese ejercicio es posible identificar en donde se deben enfocar esfuerzos y lograr convertir los retos y desafíos de este nuevo año, en oportunidades únicas de crecimiento.

    Para conocer más desafíos y oportunidades para este 2024, los invitamos a conocer nuestro ebook: Desafíos comunes de Recursos Humanos.

Upskilling y Reskilling: preparando la fuerza laboral del futuro

A lo largo del tiempo, las organizaciones han enfrentado circunstancias que resaltan la necesidad imperativa de adaptación y aprendizaje continuo para mantenerse relevantes en el cambiante mercado laboral, pues la tecnología está transformando rápidamente la naturaleza del trabajo, desde la gestión de información hasta la aplicación de la Inteligencia Artificial.

Esta constante evolución demanda que las personas adquieran nuevas habilidades o fortalezcan las existentes en campos específicos, lo que hace que el upskilling y el reskilling sean cruciales para preparar a la fuerza laboral del futuro. En este artículo, profundizaremos en estos conceptos y exploraremos su impacto en el desarrollo personal y profesional de los colaboradores. 

¿Qué significan y por qué son importantes?

El upskilling se refiere al proceso de adquirir nuevas habilidades o mejorar las existentes en un campo específico, mientras que el reskilling implica obtener competencias completamente nuevas o realizar una transición hacia una nueva carrera.

Ahora bien, en un mundo en el que las habilidades que son relevantes hoy pueden volverse obsoletas mañana debido a la automatización y la evolución tecnológica, estos dos conceptos son esenciales, ya que la tecnología está impulsando cambios significativos en la forma en que trabajamos, convirtiéndose en un activo crucial para las organizaciones.

Por lo tanto, tomar medidas hacia la adaptación es esencial para mantenerse a la vanguardia en este panorama laboral en constante evolución. Aquellos que se comprometen a aprender y evolucionar tienen más posibilidades de utilizar su conocimiento como una palanca que impulse la creación de valor en las organizaciones.

En este contexto, algunas organizaciones han adoptado estrategias de desarrollo que incluyen la capacitación de colaboradores para impulsar su crecimiento profesional mediante ofertas académicas certificadas, como cursos y talleres. Lo que conlleva a:

1.     Mayor empleabilidad

El reskilling brinda a los colaboradores la oportunidad de cambiar de carrera o adaptarse a sectores en crecimiento. Esto se vuelve crucial a medida que algunos empleos tradicionales desaparecen y surgen nuevas oportunidades en campos como la ciberseguridad, la inteligencia artificial y la sostenibilidad. Al estar preparados para roles emergentes, los colaboradores pueden mantenerse como talento relevante en el mercado laboral.

2.     Aumento de la productividad

Las organizaciones también se benefician del upskilling y reskilling, pues al contar con personas altamente capacitadas, los procesos tienden a ser más productivos y eficientes, lo que se traduce en una ventaja competitiva frente a otras organizaciones.

3.     Fomento de la innovación y la creatividad 

      La inversión en el desarrollo de habilidades también impulsa la innovación y la creatividad en el entorno laboral. Los colaboradores capacitados tienen la confianza para enfrentar desafíos complejos y proponer soluciones creativas. Esta cultura de aprendizaje continuo y mejora constante promueve una mentalidad de innovación en toda la organización, lo que puede llevar a la creación de productos y servicios nuevos e incluso, mejorados.

Lo anterior se reafirmó en el webinar: «Potencia el upskilling y reskilling de tu equipo», organizado por Great People’s Community®, en el que Anabella Laya, CEO de Acreditta, destacó que una herramienta efectiva para estimular la innovación y la creatividad, al mismo tiempo que se evalúa el progreso de los colaboradores, es la gamificación. A través de juegos y actividades interactivas, es posible medir el desarrollo de los colaboradores y asegurarse de que estén alineados con las últimas tendencias en el reconocimiento de habilidades, lo que ayuda a mantener al equipo en “la cima del juego”.

4.     Contribución al éxito sostenible 

El upskilling y reskilling contribuyen al éxito sostenible de la organización a largo plazo. Las organizaciones que priorizan el desarrollo de habilidades están mejor equipadas para adaptarse a los cambios del mercado, mantenerse competitivas y aprovechar las oportunidades emergentes.

5. Marca empleadora

Lo anterior, destaca la importancia de incluir el desarrollo de habilidades como una parte esencial de la estrategia de Marca Empleadora. Resolver este aspecto no solo fomenta la fidelización, sino que también fortalece el compromiso, entendido como un vínculo afectivo que los colaboradores establecen con su labor, compañeros y líderes, y de manera más concreta, con la cultura organizacional.

Como resultado, los colaboradores se convierten en voceros de su lugar de trabajo, generando la posibilidad de que compartan sus experiencias en diferentes plataformas como LinkedIn, lo que amplía las oportunidades de atraer talento altamente calificado.

Lo anterior, nos lleva a concluir que la preparación de la fuerza laboral del futuro depende en última instancia de factores tan determinantes como el upskilling y el reskilling, herramientas clave en la construcción de un camino hacia un futuro laboral más próspero y competitivo. 

Para ello, es necesario mantener una mentalidad abierta frente al cambio y estar al tanto de las nuevas tendencias del mercado, a la vez que se contribuye a la formación de líderes y profesionales preparados para el futuro.

Esto no solo implica la capacidad de diseñar programas de carrera que satisfagan las demandas del mercado, sino también la habilidad de adaptarse a las necesidades individuales de los colaboradores mediante el seguimiento de cada plan de carrera.

Lo que en términos concretos, representa una visión del éxito que se centra en un genuino interés por las personas y desde esa perspectiva, en la comunidad y la fuerza laboral del mañana.

Evolución del liderazgo: de autoridad a autogestión

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La gestión del liderazgo se ha convertido en un desafío para las organizaciones que buscan adaptarse a las demandas de sus colaboradores y del mercado. Esta transformación ha sido impulsada por un cambio de paradigma que ha reemplazado el antiguo modelo de liderazgo, basado principalmente en la autoridad, por un enfoque más colaborativo e inspirador, partiendo de la premisa de que los líderes no son autoritarios, sino agentes de cambio responsables de moldear la experiencia de las personas en el entorno laboral.

En este contexto de cambio y adaptación constante, la autogestión emerge como un elemento fundamental para liderar de manera eficaz en el nuevo panorama organizacional. La clave para liderar con autogestión radica en la comprensión profunda de nuestras propias características de personalidad, permitiéndonos tanto liderarnos a nosotros mismos como guiar a nuestro equipo de manera efectiva. 

A lo largo de este artículo, exploraremos cómo la autogestión puede impulsar el liderazgo, fomentando la creación de estrategias empresariales coherentes y alineadas con los objetivos y la cultura organizacional. ¿Estás listo para descubrir en qué consiste este nuevo enfoque? ¡Sigue leyendo para obtener más información!

Descubriendo el nuevo enfoque: liderarse a sí mismo

Como una respuesta ante los desafíos de la modernidad, donde la transformación tecnológica ha redefinido las reglas de juego en cuanto a la gestión de resultados, ya no es suficiente depender únicamente de prácticas autoritarias para dirigir a un equipo o una organización. En cambio, resulta necesario reconocer que el verdadero poder de la influencia proviene de la capacidad de liderarse a sí mismo.

Lo anterior, se logra a través de la autorregulación, responsabilidad y comunicación, puesto que los líderes son considerados modelos a seguir. Por lo tanto, al gestionar sus emociones y actuar de manera auténtica, permitirán que su liderazgo sea percibido desde la integridad y coherencia, lo que les permite inspirar a otros a unirse a ellos en la consecución de metas compartidas. Finalmente, es a través de la inspiración que se impulsa  la motivación y la acción. 

Los líderes con autogestión comprenden que liderar no es imponer, sino guiar y empoderar a las personas para que alcancen su máximo potencial y fortalezcan su conexión emocional con la cultura organizacional. Andrea Lara, administradora de empresas, coaching y especialista en el tema, a través del webinar: “Líderes con autogestión 1” comenta: “Para desarrollar el liderazgo con autogestión, es esencial centrarse en tres bases fundamentales: autoconocimiento, autogestión y lenguaje. Estas bases actúan como pilares que sustentan el proceso de liderazgo efectivo en un entorno en constante evolución”. Para ello, es importante entender ¿qué factores involucran estas bases? Y ¿qué es importante tener en cuenta para la gestión de cada una?

Autoconocimiento: ¿cómo actúo ante la incertidumbre?

Autoevaluación: es necesario generar una reflexión sobre tus propias fortalezas, debilidades, valores y creencias. Esto permitirá conocer motivaciones y a la vez detonantes ¡Pregúntate quién eres como líder y qué te impulsa!

Feedback: solicitar retroalimentación honesta de colegas, subordinados y mentores para obtener una visión más completa del estilo de liderazgo.

Desarrollo personal: invertir tiempo en el crecimiento personal. Leer, asistir a cursos y participar en actividades que ayuden a comprender sus emociones.

Autogestión: lo que hago en mi interior impacta en el exterior.

Planificación y organización: desarrollar la habilidad de establecer metas claras y planificar cómo alcanzarlas. Herramientas como listas de tareas y calendarios son de gran ayuda.

Control emocional: reconocer y gestionar tus emociones. La inteligencia emocional es fundamental para mantener la calma bajo presión y tomar decisiones racionales.

Adaptabilidad: en un entorno de constante cambio, es importante ser flexible y estar dispuesto a adaptarse a nuevas circunstancias y desafíos.

Lenguaje: coherencia, transparencia y autenticidad

Comunicación efectiva: escuchar activamente a los demás y utilizar el lenguaje para inspirar y motivar.

Empatía: aunque se centran en su propio desarrollo, los líderes con autogestión también son empáticos y comprensivos con los demás. Escuchan activamente a sus colaboradores, comprenden sus necesidades y preocupaciones, y actúan en consecuencia.

Comunicación no verbal: prestar atención al lenguaje corporal y expresión facial. A menudo, estos aspectos de la comunicación son tan importantes como las palabras ¡Utiliza el lenguaje para crear un equipo cohesionado y un excelente Ambiente Laboral!

Los factores mencionados anteriormente son fortalecidos mediante el seguimiento constante y la gestión de actividades que potencien estas tres bases. Sin embargo, para un conocimiento más profundo de aquellos rasgos de la personalidad que no son fácilmente detectados, es necesario acudir a herramientas más técnicas como el mapa de personalidad o el eneagrama.

El eneagrama como instrumento para la gestión del cambio:

Esta herramienta, a menudo denominada «mapa del comportamiento humano», desvela matices del comportamiento que se agrupan en patrones generales y en última instancia, contribuyen a la definición de lo que conocemos como «eneatipos» (tipos de personalidad), los cuales son nueve en total, cada uno caracterizado por sus propios patrones de pensamiento, emociones y acciones.

Este enfoque profundiza en la autoconciencia y la toma de decisiones conscientes, alineándose con los tres centros de inteligencia: acción, emoción y pensamiento. Al descubrir su tipo de personalidad en el eneagrama, las personas pueden adentrarse en las motivaciones, miedos y deseos subyacentes que impulsan sus acciones. Esto les permite tomar decisiones más informadas en sus vidas personales y profesionales, fomentando el autodescubrimiento y la mejora continua, lo que se conoce como autogestión.

Es así como este sistema ha ganado un lugar destacado en el ámbito del liderazgo y la gestión del cambio, revelándose como una herramienta invaluable para el autoconocimiento, pues al comprender su propio tipo de personalidad y cómo reaccionan ante el cambio, los líderes pueden identificar sus propias fortalezas y debilidades en diferentes situaciones.

¿La fórmula? ¡El éxito interno!

El éxito interno es un concepto esencial en el liderazgo y su relación con la autogestión es evidente. Al reconocer y abordar los aspectos internos, los líderes pueden potenciar su desarrollo a través de tres pilares fundamentales: los valores, que establecen una conexión con el propósito, tanto a nivel individual como organizacional; la motivación, que proporciona la energía necesaria para mantener un compromiso constante; y las emociones, que moldean la personalidad única de cada líder.

En este contexto, se revela una profunda conexión entre el autoconocimiento y la capacidad de inspirar a otros, pues cuando los líderes cuestionan y exploran sus propios valores, principios y propósitos, adquieren una posición más sólida para tomar decisiones estratégicas que beneficien tanto a ellos como a sus equipos. Además, esta introspección les permite alinear su liderazgo con sus valores, lo que a su vez fomenta la coherencia y la autenticidad en su enfoque de liderazgo.

La sinergia entre el éxito interno y la autogestión se traduce en líderes más eficaces y empáticos, capaces de motivar a sus equipos hacia el logro de objetivos comunes. La habilidad de comprender y gestionar sus propias emociones, así como de conectar con los valores y la motivación de los demás, se convierte en un activo valioso para cultivar relaciones basadas en la confianza y una cultura organizacional sólida como parte de una ventaja competitiva que alinee el propósito de cada persona con el de la organización.

¿Qué paradigmas han sido derrotados gracias al New Mindset?

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El mundo ha sido impactado de manera significativa por la pandemia, y el ámbito laboral no ha sido una excepción. Las organizaciones han tenido que adaptarse rápidamente y adoptar un enfoque innovador conocido como el «New Mindset», concepto que se convirtió en uno de los temas de discusión en la primera edición de Great People’s Connect, organizado por Great People’s Community®  y  Great Place to Work®, considerando las últimas tendencias en talento humano y profundizando en la gestión de prácticas para abordar los desafíos actuales.

El «New Mindset», que ha revolucionado la dinámica entre las organizaciones y sus colaboradores, ofrece una perspectiva renovada sobre el Ambiente Laboral, enfatizando que este enfoque está profundamente influenciado por nuestras experiencias, percepciones visuales o auditivas, y, sobre todo, por nuestras creencias arraigadas en lo que consideramos “verdad absoluta”.

Por lo tanto, a lo largo de esta infografía, profundizaremos en paradigmas que han sido replanteados en las organizaciones gracias a esta perspectiva y algunas cifras representativas sobre el panorama organizacional.

🔍Mira la infografía completa aquí

Aplicar este concepto y conocer aquellos paradigmas que deben ser derrotados nos impulsa a contemplar nuevas posibilidades y a utilizar cada situación como trampolín para el desarrollo personal y profesional.

Es importante recordar que el «New mindset» no es un cambio instantáneo, sino un proceso de crecimiento continuo. Requiere paciencia, autocompasión y la disposición de salir de la zona de confort para experimentar un crecimiento real y duradero, una característica clave de los grandes lugares para trabajar.

¿Estás listo para abrazar el poder transformador del «New mindset»?

Beneficios que te cuidan 

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Para nadie es un secreto que la atracción y retención de talento son aspectos de importancia superior para las organizaciones de hoy. La forma en la se construye la propuesta de valor en las compañías es determinante para que las personas las consideren lugares de trabajo atractivos en los que quieran quedarse por mucho tiempo y puedan impulsar su proyecto de vida. 

Todas las personas quieren ser parte de algo único y especial, de lugares de trabajo en los que encuentren temas tan bien resueltos que sea difícil encontrar en otro lugar. Los colaboradores necesitan y quieren ser escuchados y es imperativo que de esa escucha nazcan planes de acción claros en los que se prioricen sus necesidades. Por ello, las organizaciones que cuenten con una propuesta de valor clara y diferenciada, van a contar con una gran ventaja de cara a un mercado cada vez más desafiante y competitivo. 

Es aquí donde los beneficios toman un papel protagónico. El Gran Despertar hizo que las expectativas y exigencias de las personas salieran a la luz y se hizo totalmente necesario la personalización de los procesos enfocados en los colaboradores, poniendo de presente que cada uno es un mundo diferente y cuenta con necesidades específicas. 

Sin duda alguna, las compañías que cuenten con beneficios únicos y especiales que le apunten a suplir esas necesidades y expectativas van a ser altamente valoradas y se van a encontrar en el camino correcto para convertirse en grandes lugares para trabajar. 

Para brindar ejemplos claros, les traemos el caso de dos organizaciones que han entendido esto a la perfección: 

Coaspharma

Para la organización es prioridad la salud de sus colaboradores, por ello a partir del análisis de sus resultados internos, desde el área de Bienestar y Salud nació la iniciativa Hadas de La Salud del Programa Sano Soy Más. Inicialmente fue una estrategia que surgió durante la pandemia, con el ánimo de brindar herramientas virtuales de autogestión de la salud a todos sus colaboradores y sus familias. Hoy en día se continua con este beneficio que consiste en brindar herramientas de autogestión a las personas que evidencian algún tipo de sintomatología, diagnóstico o simplemente alguna condición de salud. 

Lo que se busca es el bienestar integral de todos los colaboradores por medio de esta iniciativa liderada por profesionales en medicina y psicología que enseñan estas herramientas a las personas, buscando mejorar su calidad de vida. Algunos ejemplos de estas herramientas son: 

  • Neuroestimulación
  • Técnicas de respiración
  • Meditación
  • Neurolingüística
  • Aromaterapia
  • Sueroterapia
  • Apiterapia 

Todo ello enfocado en minimizar el impacto y los efectos negativos de enfermedades o condiciones de salud de los colaboradores para impactar positivamente sus vidas tanto en el aspecto laboral como en el personal. 

En la actualidad son 90 colaboradores a nivel nacional que hacen parte del programa que no solo brinda las herramientas, sino que realiza un acompañamiento al avance del proceso de cada una de las personas. 

En Coaspharma están convencidos de que la salud de sus colaboradores está directamente relacionada con su autoconcepto como persona y como trabajador. Por lo que saben que la implementación de este beneficio le hace saber a los colaboradores que son importantes para la organización, que importan como personas y que sus contribuciones son valiosas

Banco Santander 

En el Banco reconocen la importancia de escuchar constantemente a sus colaboradores, por ello expresan que muchas de sus iniciativas nacen del feedback que les brinda Great Place to Work®. Esto evidencia un gran compromiso con el bienestar y el desarrollo de todos sus colaboradores. 

Una de las iniciativas de gran impacto que han implementado es la Semana BeHealthy, la cual tiene como propósito realizar diferentes actividades enfocadas en el bienestar de sus colaboradores, buscando su bienestar integral. Cada año buscan contar con actividades únicas y diferentes que realmente impacten la vida de las personas.

En su última edición se realizaron actividades que apuntaron al bienestar físico, mental y social. Desde la parte física se trataron temas como hábito de vida saludable, higiene del sueño, salud visual e higiene postural, pausas activas, desayunos saludables, masajes, entre otros. 

Enfocados en la salud mental se se tocaron temas de salud financiera, charlas de acuerdos desde el amor con las familias y se implementó una iniciativa de alto interés llamada Pasante de cuatro patas, la cual, con el apoyo de la fundación Rescátame Bogotá, consiste en que una mascota pase por los puestos de trabajo y que los colaboradores se animen a interactuar con ella. Adicionalmente, el pasante puede ser adoptado o apadrinado por algún colaborador, lo que toma gran relevancia teniendo en cuenta que contar con una mascota en casa ayuda a mantener un corazón sano, disminuir niveles de estrés e incluso realizan una función antidepresiva.

Por último, en el aspecto social se implementaron acciones enfocadas en el Ambiente Laboral. Los líderes tenían la tarea de buscar espacios en los que pudieran realizar compartires entre equipos de trabajo, con la intención de fortalecer las relaciones entre colaboradores y disfrutar de momentos agradables. 

Es evidente que este tipo de iniciativas que se pueden ver traducidas en beneficios, nacen a partir de la escucha a los colaboradores y de realmente entender sus opiniones y expectativas para poder generar acciones que tengan un impacto significativo en el día a día de todas las personas no solamente en el ámbito laboral sino también en el personal. 

El caso de estas dos organizaciones es el claro ejemplo de que realmente vale la pena enfocar todos los esfuerzos necesarios para construir un lugar de trabajo único y especial en el que los colaboradores encuentren un significado diferenciador en su trabajo y que éste los haga sentir como en casa, brindándoles bienestar y todas las herramientas necesarias para construir una relación sana y duradera con su lugar de trabajo. 

En definitiva, poner el foco de atención en estos temas no solamente tiene un impacto evidente en los colaboradores sino que transforma profundamente la cultura de la organización, potencia la marca empleadora, crea ventajas competitivas y sin duda alguna es un gran atractivo para que los mejores talentos quieran ser parte de la compañía.


Autor: Manuel Vargas